Algoritmos y relaciones laborales
Automatizar procesos suele ser un objetivo empresarial motivado por muy diversas razones como evitar errores en procesos manuales, reducir tareas repetitivas, no consumir recursos en tareas masivas, etc.
En las relaciones laborales automatizar procesos para la gestión de la plantilla, sobre todo en grandes empresas, es algo que tiene un amplio recorrido. El uso de algoritmos, e incluso de sistemas de inteligencia artificial para la toma de decisiones de gestión de personas y elaborar perfiles aplicables al ámbito laboral es una realidad, si bien aún no muy implantada. Así, se toman decisiones de gestión automatizadas en los procesos de selección y contratación, para la asignación de tareas, en el control de la productividad y las evaluaciones de desempeño, en la decisión de promociones y ascensos, e incluso para decidir los despidos.
¿Son malos los algoritmos? Para nada. Es más, es muy posible que sean beneficiosos para los empleados, si tomamos en consideración que suprimen la subjetividad, siempre inescrutable, de quien toma una decisión. ¿Quién no se ha contestado decisiones de algún superior? Un algoritmo del que se conoce su composición y funcionamiento seguramente sea más fiable, seguro y objetivo que la decisión tomada por una persona de la que, o no conocemos nada, o no caemos simpáticos, nos tiene ojeriza o, simplemente, paga con nosotros una frustración personal. El factor personal siempre es imprevisible.
Confiar en los algoritmos no parece por tanto una mala idea, más bien al contrario. Quizás en quien más reticencia puedan levantar sea en quienes pueden esconder su incompetencia profesional en recomendaciones o la amistad con un superior, por ejemplo. ¿Fomentan los algoritmos desde su objetividad la meritocracia? Pregunta interesante.
Como sea, la presencia de los algoritmos en las relaciones laborales es una realidad. Ante ello, el Ministerio de Trabajo publicaba el viernes día 11 de junio una Guía sobre la "Información Algorítmica en el ámbito laboral" que, sin carácter normativo, desarrolla los derechos y deberes en materia informativa de trabajadores y empresas.
Los derechos de información que deben cubrir las empresas que recurren a algoritmos en algún proceso es doble. Primero, está el derecho individual del trabajador que obliga a la empresa a informarle si está sujeto a decisiones íntegramente automatizadas, sin intervención humana incluyendo la elaboración de perfiles. En segundo lugar, está el derecho colectivo que obliga a la empresa, en favor de la representación legal los trabajadores, a informarles del uso de algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y el mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles. Este segundo derecho es más amplio que el primero, que se reduce a los casos de decisiones íntegramente tomadas sin intervención de personas.
La información que se debe facilitar es exhaustiva, algo que jamás haría una persona que decide sobre un empleado, ya sea para no subirle el salario, no promocionarle, evaluarle de una forma y no de otra, etc., lo que garantiza un alto grado de objetividad y transparencia.
La información así,
- Ha de ser previa a su uso, significativa, clara y simple sobre la lógica y funcionamiento del algoritmo, lo que permitirá que se eviten sesgos o decisiones discriminatorias.
- Debe comprender los ámbitos concretos en los que se utilizan, como en la selección, contratación, promociones, ascensos, etc.
- La tecnología utilizada, y si genera un algoritmo de "caja negra", es decir, cuando los procedimientos, lógicas y variables no son inmediatamente evidentes o conocibles, o si se trata de un algoritmo de aprendizaje continuo.
- El software o producto utilizado y, en su caso, si cuenta con algún tipo de certificación.
- El grado de intervención humana cualificada en las decisiones adoptadas.
- Las consecuencias que se pueden derivar de la decisión adoptada mediante el uso del algoritmo.
Desconfiar de los algoritmos en las relaciones laborales no parece que sea muy razonable, salvo que repliquen los sesgos, prejuicios o taras de quienes los programan, algo muy posible, pero ante lo que precisamente se obliga a informar a los empleados o sus representantes, evitando trasladar la subjetividad a la automatización, transparencia imposible de trasladar a las decisiones humanas.
La Guía es una lectura de gran interés para las empresas y empleados, que recomendamos vivamente.
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