domingo, 28 de mayo de 2023

LABORAL / CONDICIONES DE TRABAJO. Alemania. El "Kur", derecho de baja temporal.

Qué es el ‘Kur’, el derecho de baja laboral para padres en Alemania para desestresarse

Es un retiro de salud para el que tienen derecho los ciudadanos que dura 21 días, y se puede solicitar cada cuatro años. Se subvenciona mediante el seguro médico.





El estrés siempre pasa factura a todos aquellos que lo padecen, independientemente del trabajo que desempeñen cada día. Sin embargo, hay países que han legislado para beneficiar a aquellas personas que requieran de un tiempo de descanso.

Alemania es uno de los países pioneros al respecto, cuando desarrollaron en el ámbito laboral lo que denominan como ‘Kur’. Se trata de un permiso de baja laboral destinado para padres con dificultades con una duración de tres semanas, y que se puede solicitar cada cuatro años. Los médicos se encargan de gestionar la baja y se financia a través del seguro médico. No sólo sirve para casos de problemas de salud, sino también como medidas preventivas.

Su creación es obra de la política alemana Elly Heuss-Knapp (1881-1952), también esposa del entonces presidente de Alemania, Theodor Heuss (1884-1963). Tras la Segunda Guerra Mundial fundó el conocido como Müttergenesungswerk, un asilo para la atención y ayuda a madres afectadas por las consecuencias del conflicto bélico y que se dedicaban a cuidar a sus hijos y esposos destinados a luchar. Su finalidad era promover los intereses y el bienestar de las madres mediante medidas de prevención y rehabilitación.

Ahora, el Kur está concebido para aliviar la ansiedad, el estrés, la depresión o el denominado ‘burnout parental’, que afecta a padres y madres expuestos a elevados niveles de estrés y que no pueden conciliar con facilidad su vida laboral y personal para el cuidado de sus hijos. Todos aquellos beneficiados con este permiso tienen la oportunidad no sólo de desconectar, sino también de corregir aquellos aspectos de su vida diaria para compaginar mejor su trabajo y su vida personal.

Mayor predisposición a sufrir agotamiento parental en mujeres, según un estudio

Un estudio publicado por la Universidad de Ohio (Estados Unidos) en 2022 aseguró que las mujeres son más propensas que los hombres a sufrir agotamiento parental. Lo hacen en un 68%, frente al 42% de sus compañeros varones. Además, destaca que el 67 % de los consultados admite que “la importancia que conceden a ser un buen padre o madre y el esfuerzo que destinan a ese fin llega a ser agotador”.

Para reconocer los síntomas en menores de edad, según este informe, los niños y los adolescentes “suelen retroceder cuando están estresados”. En niños pequeños, se manifiesta con síntomas como la inquietud, hiperactividad, rabietas, pesadillas, dificultad para separarse y angustia ante la llegada de nuevos amigos, rabietas, pesadillas, comportamientos de aferramiento, dificultad para separarse y angustia ante personas, nuevas personas.

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LABORAL / DESPIDO. Argentina. Inasistencias injustificadas del actor. Procedencia del distracto.

Lunes 08 de Mayo de 2023

Confirman el despido dispuesto ante las inasistencias injustificadas del actor

En la causa "L. R., G. E. c/Cirugía Endovascular S.A. s/Despido" la parte actora interpuso recurso de apelación contra la decisión que rechazó la acción. 

 

El actor se quejó considerando que se encontraban acreditados los extremos invocados en la demanda, es decir, "que las inasistencias invocadas por la demandada para fundar la ruptura del vínculo laboral se encontraban justificadas".

 

La Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo señaló que la decisión extintiva de la accionada aparecía consolidada con su comunicación donde se le imputó al reclamante "atento vuestra incomparecencia a laborar en el plazo otorgado, hago efectivo apercibimiento cursado mediante CD 94247859 5 y CD 93383475 8, considerándolo incurso en cese laboral por abandono de trabajo por su exclusiva culpa y responsabilidad en los términos y con los alcances de lo estatuido por el art. 244 LCT", comunicación rechazada por el actor. 

 

La accionada basó su decisión en las inasistencias injustificadas que le endilgó al actor, desde el 19.07.2018, cuestión por la que fue intimado en dos oportunidades previas, el 24.07.2018 y el 30.07.2018. En tal sentido, la prueba informativa del correo logró constatar el escenario fáctico delineado por la demandada. 

 

Así, reconocidas las inasistencias por el accionante, correspondía a éste acreditar los jutificativos alegados, en el caso, "las dolencias que le impidieron asistir a su lugar de trabajo".

 

Los certificados presentados al demandar fueron desconocidos por la demandada, y el Sr. L. R. no logró acreditar la veracidad de los mismos. 

 

El pasado 5 de mayo los Dres. Ambesi y Corach concluyeron que el accionante carecía de un soporte probatorio suficientemente idóneo que sustentara la justificación de las inasistencias que generaron la decisión rupturista de la accionada, por lo que se confirmó el pronunciamiento de grado. 

 

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LABORAL / ACCIDENTE DE TRABAJO. España. Caída de un teletrabajador en su casa.

Declarado accidente laboral la caída en casa de un teletrabajador durante su jornada










El titular del Juzgado de lo Social nº 3 de Santander resalta que si el incidente hubiera ocurrido en la empresa “no habría existido siquiera un expediente judicial.

  • Añade que “no es posible hacer de peor condición a un teletrabajador que a un trabajador ordinario”

El titular del Juzgado de lo Social nº 3 de Santander ha declarado accidente laboral la caída en casa de un teletrabajador que realizó una pausa en su jornada laboral para ir a por agua, se tropezó, cayó al suelo y se cortó una mano con el cristal de una puerta.

En una sentencia recientemente notificada, el magistrado estima la demanda del trabajador, que sigue de baja por contingencia de accidente no laboral, ya que no se le ha reconocido que este sea de trabajo.

Entiende el titular del Juzgado de lo Social nº 3 que “el incidente acaeció en tiempo y lugar de trabajo” y que si “hubiera acontecido en una empresa no habría existido siquiera un expediente judicial al respecto, no habría duda alguna”.

Como tuvo lugar en el domicilio del trabajador, tanto la mutua demandada como el Instituto Nacional de la Seguridad Social han argumentado que no se ha demostrado que se encontrara en un descanso y que podría haber sucedido por estar realizando una labor doméstica.

Sin embargo, el magistrado señala que “se compartiría el criterio de las demandadas si la caída hubiera sucedido fuera de la jornada laboral pero ciertamente la caída ocurrió en medio de la jornada de trabajo”.

“El hecho de que el trabajador fuera a por agua o lo que fuera –continúa-, no empaña la tozuda realidad de que se cayó en medio de la jornada laboral”.

Y añade que “no es tan relevante si fue en medio de un descanso, porque si se hubiera caído al ir al baño, la respuesta jurídica sería la misma, salvo que se pretenda que un teletrabajador no acuda al baño durante seis horas seguidas”.

En definitiva, “no es posible hacer de peor condición a un teletrabajador que a un trabajador ordinario”.

Finalmente, recuerda el magistrado que el demandante siempre ha mantenido la misma versión y que el registro informático de su actividad laboral demuestra que estaba prestando servicios, salvo el pequeño descanso que tomó a las 19:36 horas.

Tras la caída, la ambulancia fue avisada y llegó a las 19:49 horas, para su traslado al hospital, donde fue atendido por un corte en la mano a nivel palmar.

La sentencia no es firme, ya que contra la misma cabe interponer recurso de suplicación para su resolución por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria.

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sábado, 27 de mayo de 2023

DERECHO INMOBILIARIO / INVERSIONES. Uruguay. Modificación del régimen de valuación de los inmuebles recibidos en pago o permuta.

 Viernes 23 de septiembre de 2022

Buenas noticias para quienes invierten en ladrillos: Se modifica el régimen de valuación de los inmuebles recibidos en pago o permuta


URUGUAY

El Decreto Nº 290/022, dictado el pasado 15 de setiembre de 2022, introduce modificaciones al régimen de valuación de inmuebles recibidos en pago o permuta.

 

Hasta ahora, los inmuebles que son recibidos en pago o permuta deben valuarse fiscalmente por el valor real fijado por la Dirección Nacional de Catastro vigente al momento de la operación. Ello determina que, en la sucesiva enajenación, el impuesto a la renta a pagar surja de comparar el precio de venta con el costo fiscal antes referido (es decir, el valor real debidamente actualizado). Esto genera enormes distorsiones e inequidades, pues sabido es que el valor real de los inmuebles, en general, es sensiblemente inferior al valor venal o de mercado, lo que determina un incremento del impuesto a la renta a pagar.

 

Con la modificación introducida, en la sucesiva enajenación se podrá considerar el valor que las partes hayan adjudicado al inmueble en el contrato, salvo que la normativa prescribiera expresamente que debía tomarse el valor en plaza (como es el caso, por ejemplo, de la adjudicación de bienes a socios o accionistas). Para ello, será condición necesaria que constituyan para la contraparte rentas gravadas para la liquidación del IRAE, el IRPF o el IRNR. Con esta suerte de regla candado, la norma procura que haya una real oposición de intereses que disuada cualquier manipulación arbitraria de los valores que las partes adjudiquen a los inmuebles.

 

Esta regla candado tiene dos excepciones, a saber: (i) los inmuebles comprendidos en el régimen de vivienda de interés social (pues allí se encuentra exonerada de IRAE la primera enajenación de viviendas promovidas); y (ii) los inmuebles que sean vivienda permanente (pues su enajenación está exonerada de IRPF cuando se den determinadas condiciones).

 

Esta modificación rige para las transferencias de inmuebles que se realicen a partir del 1° de octubre de 2022. Para la determinación del costo en caso de inmuebles que hayan sido adquiridos antes de la fecha indicada, el valor fiscal a considerar será el valor real de Catastro.

 

Por Cr. Sebastián Guido y Dr. Domingo Pereira


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LABORAL / DERECHO COLECTIVO. España. Representante sindical denuncia a empresa por acoso.

Una trabajadora de Estrella Galicia demanda a la empresa por acoso laboral tras ser elegida representante sindical


Una trabajadora de CustomDrinks e Hijos de Rivera (grupo al que pertenece Estrella Galicia) ha presentado una demanda ante el Juzgado de lo Social de Lugo por acoso laboral. 

El escrito también va dirigido contra tres empleados que ejercían como jefes directos al ser los que, supuestamente, cometieron tal comportamiento. Se dirigían a ella de forma despectiva, no dejando expresarse y siempre en actitud amenazadora.

La empleada, que actualmente se encuentra de baja médica por trastorno ansioso-depresivo, ha solicitado la rescisión del contrato y una indemnización de 60.000 euros por “una conducta lesiva contra los derechos fundamentales” en base al artículo 14 de la Constitución Española.

La demanda, que ha sido interpuesta por el Despacho Balms Abogados, relata que la empleada llevaba prestando servicios para la empresa desde noviembre de 2007 como encargada.

Pero en el año 2019 fue elegida como representante sindical por sus compañeros y, desde ese momento, se fraguó contra ella una campaña de desprestigio. Sus superiores llegaron, presuntamente, a dar órdenes explicitas a sus compañeros para que evitasen cualquier tipo de relación con ella tanto dentro de la jornada laboral como fuera de ella.

Además del aislamiento social, “dichas personas procuraron que la trabajadora se quedase aislada laboralmente al no facilitarle los instrumentos necesarios para la correcta realización de su trabajo” cuando al resto de los empleados sí que se les otorgaban.

Por ejemplo, en su puesto de trabajo llegó a carecer de línea telefónica y tampoco se le facilitó un teléfono móvil u otra herramienta de comunicación. Por lo que no tenía forma de contactar con el resto de la empresa a pesar de haberlo solicitado en infinidad de ocasiones a sus superiores.

OTRAS MEDIDAS DE PRESIÓN

Por otro lado, en la demanda también se denuncia que la trabajadora sufrió una modificación de horario de un día para otro sin que ningún otro empleado se viese afectado. Además, no le respetaban el descanso entre jornadas establecido en el artículo 34.3 del Estatuto del Trabajador (ET) ni se tenía en cuenta que acababa de incorporarse de su segunda maternidad.

Este artículo dice que entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, 12 horas. Al no poder conciliar su vida laboral con la familiar, se vio forzada a solicitar una reducción de jornada. 

Asimismo le denegaron poder realizar cursos de formación sin ninguna explicación y poder cogerse días de asuntos propios a pesar de que a otros empleados sí se les concedían.

ENTIENDEN QUE SE HA PRODUCIDO ACOSO LABORAL

Desde el despacho Balms Abogados entienden que se está produciendo acoso laboral porque estos actos se están ejerciendo de forma reiterada desde hace más de seis meses, se le está aislando social y laboralmente y se está atentando contra la dignidad personal.

Y, como consecuencia a todos esos hechos, lleva de baja médica desde el 1 de abril de 2022 por un trastorno ansioso-depresivo que todavía padece. 

Según la demanda, toda esta situación de acoso que está experimentando fue puesta en conocimiento de sus superiores pero no le dieron ninguna solución ni le ofrecieron los equipos de trabajo necesarios para realizar su trabajo de forma correcta.

LABORAL / CONDICIONES DE TRABAJO. Argentina. Aplicación del Ius Variandi.

 Viernes 30 de diciembre de 2022

El artículo 67 LCT y la facultad de imponer sanciones disciplinarias

En la causa "B. E., A. R. y otro c/Mentvil S.A. s/Despido" la sentencia de primera instancia que hizo lugar a las pretensiones deducidas, llegó apelada por la parte demandada a la Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. 

 

La codemandada se agravió porque el Juez entendió que el despido directo del actor no se encontraba justificado. En este aspecto, los camaristas consideraron que no le asistía razón. 

 

Los actores fueron despedidos el día 11.05.2012 en forma directa, por haberlos encontrado "llevándose un pedacito de tela matelaseada". Los accionantes se desempeñaron en la demandada R. B. desde el año 1998 y B. E. desde el año 2004, por lo que a la fecha del despido, el primero contaba con más de 13 años de antigüedad y el segundo, con más de 8 años, sin contar con la existencia de sanciones disciplinarias anteriores. 

 

En virtud de ello, el despido decidido por la empleadora "resulta desproporcionado y en modo alguno pudo haber sido la única reacción posible a fin de sancionar el incumplimiento". El art. 67 de la LCT acuerda al empleador la facultad de imponer sanciones disciplinarias, cuya implantación en la estructura de un contrato "se explica por la finalidad de posibilitar la corrección de eventuales conductas y evitar, de ese modo, que la denuncia del contrato sea la única reacción posible ante cualquier incumplimiento, cosa que no se observa de las constancias de autos que la demandada haya hecho". 

 

Siendo ello así, debiendo guardar proporcionalidad entre el incumplimiento y la sanción, era la parte demandada quien debió haber estado a este último hecho y no denunciar sin más el contrato. 

 

Los magistrados entendieron que "la decisión rupturista, teniendo en cuenta la antigüedad de los accionantes y la falta de sanciones disciplinarias previas, la decisión de la parte demandada en modo alguno resultó ajusta a derecho, por lo que se impone la confirmatoria de lo decidido". 

 

El 22 de diciembre los Dres. Craig y Pose confirmaron la sentencia de primera instancia. 

 

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viernes, 26 de mayo de 2023

LABORAL / MERCADO DE TRABAJO. Portugal. Mayoría absoluta de Costa aprueba modificar la legislación.

Mayoría absoluta de Costa aprueba modificar la legislación laboral lusa

Lisboa, 10 feb. El Partido Socialista (PS) de António Costa, que gobierna con mayoría absoluta en Portugal, aprobó hoy en el Parlamento una modificación de la legislación laboral que abarca temas como el teletrabajo, la conciliación y los despidos.

El texto fue aprobado pese a la abstención del Partido Social Demócrata (PSD, centroderecha), el ultraderechista Chega, el animalista PAN y Livre (izquierda) y los votos en contra del Bloque de Izquierda, el Partido Comunista Portugués e Iniciativa Liberal.

Llamada Agenda del Trabajo Digno y de la Valorización de los Jóvenes en el Mercado de Trabajo, contempla 70 medidas que buscan combatir la precariedad, promover la conciliación familiar y laboral y la igualdad, potenciar el diálogo social y reforzar los mecanismos de control.

En concreto, con esta reforma será más caro despedir, solo se podrán renovar cuatro veces los contratos temporales, se prohíbe externalizar los servicios durante un año tras un despido colectivo o extinción de un puesto de trabajo y los jóvenes trabajadores pueden acumular el abono de familia y becas de estudio con su salario.

Sobre los permisos laborales, se crea una licencia por luto gestacional de hasta tres días, el permiso por la muerte de un cónyuge pasa de 5 a 20 días, las licencias de paternidad pasarán de 20 a 28 días consecutivos y se extenderá el derecho al teletrabajo a los progenitores con hijos con discapacidad, enfermedad crónica u oncológica, entre otros.

La indemnización por extinción de los contratos de trabajo temporal aumenta de 18 a 24 días al año, se aplicará "discriminación positiva a las empresas con contratación colectiva dinámica en el acceso a apoyos públicos nacionales y europeos" y se alargará la contratación colectiva a los trabajadores externalizados o independientes.

El texto será presentado ahora al presidente de la República, Marcelo Rebelo de Sousa. Si lo promulga, se espera que entre en vigor en abril.


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COMERCIAL / CONSUMIDOR. Argentina. Multa a DirecTV por incumplimiento de acuerdo conciliatorio.

 Lunes 26 de diciembre de 2022

Multan a empresa por infracción al artículo 46 de la Ley 24.240

En las actuaciones "Directv Argentina S.A. c/DNCI s/Defensa del consumidor - Ley 24.240 - Art. 45" Directv Argentina S.A. interpuso recurso contra la disposición dictada por la Dirección Nacional de Defensa del Consumidor que le impuso una sanción de multa por infracción al art. 46 de la Ley 24.240, con sustento en el incumplimiento del acuerdo conciliatorio homologado en el año 2018.

 

El 10.11.2017 el Sr. J. M. O. ingresó un reclamo en el Sistema de Resolución de Conflictos en las Relaciones de Consumo (COPREC) contra DTV debido a que recibió la facturación del mes siguiente a la baja del servicio. Dicho reclamo derivó en un acuerdo conciliatorio. 

 

En el mencionado acuerdo, la firma ofreció al consumidor abonar dentro de los 30 días de la firma del mismo una suma de dinero en compensación mediante una transferencia bancaria. El 03.01.2018 el COPREC homologó el acuerdo y el 07.02.2018 el denunciante informó el incumplimiento por parte de DTV.

 

El 16.02.2018 DTV informó que "el cuit/cuil que se nos brindara es inválido y la transferencia es rechazada por el sistema". Finalmente, el 04.07.2019 la DNDC dictó la disposición sancionatoria y tuvo por acreditado el incumplimiento del acuerdo.

 

La firma sostuvo las siguientes críticas: i. no hubo infracción al art. 46 de la ley 24.240; ii. en el mes de enero de 2018 intentó realizar la transferencia pero no pudo llevarla a cabo; iii. el quantum era arbitrario. 

 

La Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Contencioso Administrativo Federal confirmó que de las constancias de las actuaciones administrativas no surgía que DTV hubiera cumplido con el acuerdo.

 

Sumado a ello, la constancia de transferencia de marzo 2018, después de que se sustanció el sumario administrativo, "evidencia un cumplimiento tardío".

 

Específicamente, los camaristas señalaron que "la sola verificación de la omisión de la conducta impuesta en la norma invocada por la DNCI —según una apreciación objetiva— es motivo suficiente para hacer nacer la responsabilidad". 

 

En virtud de ello, el pasado 15 de diciembre Los Dres. Do Pico, Facio y Heiland confirmaron la disposición sancionatoria impuesta. 

 

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DERECHO INMOBILIARIO / PROPIEDAD HORIZONTAL. Argentina. Consorcio y diligencias preliminares.

 Martes 20 de septiembre de 2022

Proceden las diligencias preliminares requeridas en relación al edificio que provocó los daños a la accionante

En la causa "C., D. F. s/Diligencias preliminares" la accionante interpuso recurso de revocatoria contra la resolución que rechazó la ampliación de diligencia preliminar consistente en que el administrador del consorcio de propietarios de un edificio, acompañara copia del Reglamento de Copropiedad del Consorcio, a fin de identificar la nomenclatura catastral y matrícula de inscripción en el Registro de la Propiedad Inmueble, de cada una de las unidades funcionales que se encontraban al frente del edificio referido, y además, que informara si existía algún espacio común ubicado al frente del edificio. 

 

El Juez de grado en la resolución atacada refirió que los fines perseguidos al promover la presente diligencia preliminar se encontraban cumplidos. Asimismo, sostuvo que lo "pretendido excede el trámite del presente y del instituto previsto en el art. 323 del CPCCN. Pues, la accionante puede ocurrir el ante el Registro de la Propiedad Inmueble a efectos de procurarse los datos que pretende y, por otra parte, lo referido a si existen espacios comunes, puede constituir oportunamente, objeto de materia probatoria". 

 

La solicitante de las diligencias preliminares se agravió de ello, sosteniendo que el Registro de la Propiedad Inmueble no puede informar las unidades que se encuentran al frente del edificio. Aseveró que "el objeto que provocó los daños (…), mientras circulaba por la vereda del edificio, cayó desde uno de los pisos que dan al frente del edificio, sin embargo, no existe certeza de cuál es el departamento desde cuál cayó el objeto (tender de ropa)".

 

La Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil recordó que las medidas preliminares "se justifican en tanto permiten a quien ha de ser parte en un juicio aún no iniciado, procurarse el conocimiento de hechos o informaciones indispensables para que el proceso quede desde el comienzo regularmente constituido, datos que aquella no podrá obtener sin intervención de la justicia". 

 

En tal sentido, el art. 330 del Código Procesal, establece que pesa sobre el accionante la carga de suministrar los elementos que hagan a su pretensión, y únicamente cuando se torne imposible la adquisición de tales datos sin la ayuda de la oficina jurisdiccional, podrá hacer uso de la facultad que confiere el art. 323 del Código mencionado.

 

En el caso bajo análisis, los camaristas resaltaron que teniendo en cuenta lo explicado, la finalidad de las diligencias preliminares, y que el administrador se encontraba presentado en las actuaciones, correspondía hacer lugar a la queja y requerirle "1) que acompañe copia del Reglamento de Propiedad del consorcio de propietarios del edificio (...), a fin de identificar la nomenclatura catastral y matrícula de inscripción en el Registro de la Propiedad, de cada una de las unidades funcionales que están al frente del edificio antes aludido; 2) y que informe si al frente del edificio existe un espacio común del cual eventualmente haya podido haber caído el objeto que le habría causado daños a la señora C.".

 

El 14 de septiembre los Dres. Guisado y Rodríguez modificaron la resolución atacada.

 

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LABORAL / LICENCIAS ORDINARIAS. Europa. Imprescriptibilidad del derecho del trabajador al disfrute de las vacaciones. Procedencia.

 No se puede invocar la prescripción del derecho del trabajador al disfrute de las vacaciones si no hay posibilidad de ejercerlo efectivamente

¿Prescribe el derecho al disfrute de las vacaciones si el trabajador no las solicita?

Noticia 

El empresario no puede invocar la prescripción del derecho del trabajador al disfrute de las vacaciones anuales retribuidas si no le da la posibilidad de ejercerlo de manera efectiva. Lo contrario implicaría validar un enriquecimiento injusto del empresario.









Tras la extinción de su relación laboral, el trabajador reclama una compensación económica por los 101 días de vacaciones anuales retribuidas acumuladas en los 5 años anteriores que no había podido disfrutar. El tribunal de apelación alemán reconoció el derecho reclamado al considerar que ni estaba extinguido ni prescrito pues el empleador no había contribuido a que el trabajador pudiera disfrutar de sus vacaciones.

Recurrida la sentencia en casación, el TS de lo laboral alemán presenta ante el TJUE cuestión prejudicial planteando la cuestión relativa a si es contrario al derecho de la UE la prescripción del derecho a las vacaciones anuales retribuidas por el transcurso del plazo de 3 años previsto en la legislación alemana, cuando el empresario no ha posibilitado al trabajador ejercer tal derecho de forma efectiva.

El TJUE ya ha señalado que una normativa nacional puede disponer la pérdida del derecho a las vacaciones anuales retribuidas al término del período de devengo o del período de prórroga siempre que el trabajador haya tenido la efectivamente la posibilidad de ejercer el derecho (TJUE 6-11-18, C-619/16). Pero el cometido de velar por el ejercicio efectivo del derecho no debe recaer por completo en el trabajador permitiendo al empresario liberarse de cumplir sus propias obligaciones alegando la falta de solicitud por parte del trabajador. Admitir que el empresario pueda invocar la prescripción de los derechos del trabajador sin haberle dado la posibilidad de ejercerlos de manera efectiva implicaría validar un comportamiento que daría lugar un enriquecimiento injusto del empresario.

Por ello, el TJUE, en su sentencia de 22 de septiembre de 2022, declara contrario al derecho de la UE una normativa nacional con arreglo a la cual el derecho a vacaciones anuales retribuidas prescribe al término de un plazo cuando el empresario no ha posibilitado ejercer tal derecho de forma efectiva.

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LABORAL / CONDICIONES DE TRABAJO. Mundo. Ventajas de la flexibilidad según la ONU.

La flexibilidad laboral, un negocio redondo para los trabajadores y las empresas

La agencia laboral de la ONU indica que las medidas adoptadas durante la pandemia demostraron que ofrecer a los trabajadores más flexibilidad en cómo, dónde y cuándo trabajan puede dar resultados positivos para ambas partes. Por el contrario, restringir la flexibilidad provoca costos substanciales, como una mayor rotación de personal.

Reducir el número de horas de la jornada laboral y flexibilizar los acuerdos sobre el tiempo dedicado al trabajo, como los aplicados durante la crisis provocada por el COVID-19, pueden beneficiar a las economías, a las empresas y a los trabajadores, y sientan las bases para un mejor y más saludable equilibrio entre el trabajo y la vida privada, destaca un nuevo informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

El estudio examina los dos aspectos principales del tiempo dedicado al trabajo: las horas y la organización de la jornada laboral y sus efectos sobre el rendimiento de las empresas y el equilibrio entre el trabajo y la vida privada de las personas.

El análisis revela que una parte importante de la fuerza laboral mundial trabaja aproximadamente una jornada estándar de ocho horas diarias y 40 semanales. Sin embargo, se observa que más de una tercera parte de esos trabajadores dedican a su empleo más de 48 horas semanales, mientras que una quinta parte de la población activa mundial trabaja menos de 35 horas semanales. Los trabajadores que se desempeñan en la economía informal tienen más probabilidades de tener jornadas largas o cortas.

El informe también analiza las distintas modalidades de jornada de trabajo y sus efectos sobre el equilibrio entre la vida profesional y la privada, como los sistemas de trabajo por turnos, las guardias, los horarios comprimidos y los cómputos de horas anuales.

Al mismo tiempo, advierte que los aspectos positivos de algunos de estos sistemas, como la mejora de la vida familiar, pueden ir acompañados de otros costes, como mayores desequilibrios entre hombres y mujeres y riesgos para la salud.

Trabajo remoto en Bali, Indonesia.
Unsplash/Daria Mamont

Las jornadas reducidas y el teletrabajo cambian las reglas del juego

Otro aspecto analizado fueron las medidas gubernamentales para las empresas en respuesta a la pandemia de COVID-19, que sirvieron para que los negocios siguieran operando y que los trabajadores no perdieran su empleo.

El estudio constata que el aumento del número de trabajadores con jornadas reducidas contribuyó a evitar la pérdida de puestos de trabajo. También se evidencian cambios a largo plazo: “La implementación a gran escala del teletrabajo en casi todas las partes del mundo donde era posible hacerlo, cambió… la naturaleza del empleo, y probablemente lo hará más en un futuro previsible”, sostiene el informe.

Las medidas adoptadas durante la pandemia demostraron que ofrecer a los trabajadores más flexibilidad en cómo, dónde y cuándo trabajan puede dar resultados positivos tanto para ellos como para las empresas, por ejemplo, mejorando la productividad. Por el contrario, restringir la flexibilidad acarrea costos substanciales, como una mayor rotación del personal.

“Existe una cantidad considerable de evidencia que las políticas de equilibrio entre la vida profesional y la privada proporcionan importantes beneficios a las empresas, sustentando el argumento de que este tipo de políticas son provechosas tanto para los empleadores como para los empleados”, señala el informe.

Sebabatso Nchephe (derecha), de 18 años, charla a distancia con su mentora, Pretty Jagivan (en pantalla) en las oficinas de Roche Pty Ltd en Sandton, Sudáfrica.
UNICEF/Karin Schermbrucker

Recomendaciones del informe

  • Las leyes y reglamentaciones de la jornada laboral sobre el número máximo de horas de trabajo diarias y los períodos de descanso reglamentarios son logros que pueden contribuir a la salud y bienestar de una sociedad a largo plazo y no deben ponerse en peligro.
  • Las jornadas laborales más largas se asocian generalmente a una productividad inferior, mientras que un horario más reducido se relaciona con una mayor productividad.
  • Los países deberían aprovechar las experiencias adquiridas con el COVID-19 e incluir modalidades de empleo a tiempo parcial con las mayores prestaciones posibles, no sólo a fin de mantener el empleo sino también para sostener el poder adquisitivo y crear la posibilidad de amortizar los efectos de las crisis económicas.
  • En muchos países son necesarias medidas públicas que favorezcan la reducción de las horas de trabajo, a fin de promover tanto un balance adecuado entre la vida laboral y la personal, como una mejora de la productividad.
  • El teletrabajo contribuye a mantener el empleo y crea un nuevo espacio para la autonomía del empleado. Sin embargo, esta y otras formas de modalidades flexibles de trabajo deben ser reguladas para contener sus posibles efectos negativos, a través de políticas como el frecuentemente denominado “derecho a desconectarse” del trabajo.

LABORAL / DESPIDO. Chile. Despido indirecto por acoso laboral. Improcedencia.

 Recurso de protección rechazado.

No es posible dar por probado acoso laboral, con ocasión de una denuncia individual y licencias médicas por enfermedad profesional, resuelve la Corte de Puerto Montt.

El propio ordenamiento jurídico ha establecido la acción de tutela laboral, que sí contempla un procedimiento y oportunidad para rendir y ponderar adecuadamente aquella, dada su naturaleza.

22 de enero de 2023













La Corte de Puerto Montt rechazó el recurso de protección interpuesto por una funcionaria pública en contra de cinco compañeros de trabajo de la SEREMI de Salud de la Región de los Lagos por haberla acusado en reiteradas veces y de manera pública de tener un mal desempeño en sus funciones.

La actora expone que, una vez que asumió el cargo de jefa subrogante del departamento de gestión y desarrollo de  personas en septiembre de 2022, sus compañeros de trabajo comenzaron no sólo a hostigarla y acosarla laboralmente, sino que además la denostaron y denigraron en forma verbal y por escrito, en cuanto la trataron en diversas reuniones y en oficios dirigidos al SEREMI de ignorante, le manifestaron que no tenía las competencias para asumir al cargo,  puesto que su designación habría sido de manera arbitraria por el SEREMI y no por sus propios méritos, cuyas declaraciones también fueron publicadas en el Diario el Llanquihue, sumado a comentarios y opiniones sobre su separación matrimonial, cuerpo y forma de vestir.

Enseguida, manifiesta que le rayaron su auto mientras permanecía en el estacionamiento de la institución y que en el mes de octubre desconocidos arrojaron una piedra de gran dimensión a uno de sus ventanales, justo el día de la cena de clausura de la SEREMI.

En mérito de ello, decidió dejar el cargo en octubre del mismo año y denunciar al Instituto de Seguridad Laboral, ya que comenzó a sufrir crisis de pánico, ansiedad, pesadillas, angustia, entre otros, ya que se sentía desvalorizada, de modo que sufrió una enfermedad profesional de salud mental.

En mérito de ello, estima vulnerado el derecho a la honra, por lo que solicita que se adopten las medidas necesarias para reestablecer el imperio del derecho.

Los recurridos informaron que “(…) lo señalado por la recurrente son apreciaciones a título personal, subjetivas y maliciosas porque saca de contexto frases específicas, realizando interpretaciones de dichos y comentarios realizados en contextos laborales, otorgando veracidad a dichos de terceras personas; en lo referido al daño al vehículo y su casa, aducen que ello debió ser denunciado a la Policía para su investigación, pero nada puede ser atribuido a algún funcionario, o pretender hacerlo responsable.” Y niegan las acusaciones referidas a comentarios sobre su cuerpo, forma de vestir o situación persona.

La Corte de Puerto Montt rechazó la acción de protección. Razona que, “(…) de los antecedentes acompañados por la recurrente, consistentes en denuncia individual de enfermedad profesional de fecha 17 de octubre de 2022 y 2 licencias médicas por enfermedad profesional, no es posible dar por probado que los hechos que ella imputa a los recurridos, consistentes, cabe recordar, en acusaciones de hostigamiento, acoso laboral, daños, entre otros, develen un necesario nexo causal entre su relato y las mismas.”

Prosigue el fallo, señalando que “(…) cabe recordar el carácter eminentemente cautelar y de urgencia de la acción de protección, que no permite hacer una ponderación adecuada del cúmulo de antecedentes presentados por todos los intervinientes, considerando que el propio ordenamiento jurídico ha establecido por ejemplo la acción de tutela laboral, que sí contempla un procedimiento y oportunidad para rendir y ponderar adecuadamente aquella, dada su naturaleza.”


En ese sentido, considera que “(…) no es dable tener por acreditada la existencia de una actuación ilegal o arbitraria que sea imputable a los recurridos, más allá de las manifestaciones que éstos reconocieron, pero respecto de las cuales discuten su contexto y alcances, por lo que la acción constitucional de autos deberá ser desestimada, sin perjuicio de los derechos que le asisten a la recurrente para ocurrir a los tribunales ordinarios de justicia, por la vía procesal que sea atingente a la naturaleza de los derechos que invoca, instancia en que podrá acreditar sus alegaciones con la prueba que estime idónea al efecto.”

En base a esas consideraciones, la Corte rechazó el recurso de protección en contra de funcionarios de la SEREMI de Salud de la región de los Lagos.

 

Vea sentencia Corte de Puerto Mont Rol N°5370-2022.

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