Protección de la salud y el bienestar de los trabajadores en casos de hostigamiento y responsabilidad de la ART
Autor: Robayna, Gastón
Fecha: 04-03-2024
Colección: Doctrina
Cita: MJ-DOC-17607-AR||MJD17607
Voces: INDEMNIZACION – VIOLENCIA DE GENERO – SALUD – MOBBING – ART
Doctrina:
Por Gastón Robayna (*)
I. INTRODUCCIÓN
En el ámbito laboral, proteger la salud y el bienestar de los trabajadores y trabajadoras es de vital importancia. Sin embargo, hay ocasiones donde aparecen situaciones de acoso y abuso laboral, lo que tiene un impacto significativo en la salud mental de los empleados y empleadas, afectando su calidad de vida y desempeño laboral, siendo aún más graves los casos que involucran violencia de género. Es tarea del derecho laboral proteger a estos trabajadores y trabajadoras, velando por detener estas situaciones para asegurar un ambiente de trabajo sano o, en los casos que no es posible, asegurarles una compensación por su sufrimiento.
En este contexto, analizaremos un caso en el que una trabajadora enfrentó un prolongado y crónico hostigamiento verbal y psicológico por parte de su gerente, para luego analizar la responsabilidad de la ART.
II. HECHOS
Desde que ingresó a trabajar como cajera, en 2005, la trabajadora se vio expuesta a un ambiente laboral hostil y abusivo, donde el trato recibido por parte de su gerente se convirtió en un sufrimiento diario. Testigos, incluyendo compañeros de trabajo y una ex pareja, dieron detalles pormenorizados de cómo el gerente la sometía a conductas de maltrato y hostigamiento, lo cual la llevó a padecer síntomas físicos y emocionales severos, como pérdida de peso, dolores de cabeza, insomnio, ansiedad, depresión, llanto continuo y más.
En su intento por obtener asistencia médica y reconocimiento de su situación, la trabajadora decidió solicitar una licencia por estrés laboral y acudió a la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) para que reconociera su condición como una enfermedad profesional.La ART rechazó su responsabilidad por ser una enfermedad no listada y, luego, la Comisión Médica coincidió, reconociendo la patología padecida, pero declarándola inculpable.
La trabajadora continuó hasta el año 2017, momento en que se consideró injuriada e indirectamente despedida, fecha en la que debió dejar el trabajo a raíz del tratamiento psiquiátrico, donde se le fijo una incapacidad del 25%. Se destacó que las incapacidades no las padecía antes de ingresar a trabajar para la empresa, conforme el examen preocupacional.
A partir de esta situación, demanda a la ART en atención a que el contrato de aseguramiento la obliga a responder pecuniariamente por las consecuencias de los accidentes y enfermedad profesionales padecidos por los trabajadores y trabajadoras.
La aseguradora de riesgos del trabajo contesta negando su responsabilidad, pero aceptando:
– La vigencia del contrato de afiliación.
– La denuncia realizada por la actora, siendo rechazada por considerarse una enfermedad no listada.
– El procedimiento ante la Comisión Médica, quien dictaminó que se trataba de una enfermedad inculpable que no reviste carácter de profesional, motivo por el cual no resultaba amparada por el contrato de afiliación celebrado con el empleador.
Para evaluar los hechos, los jueces tuvieron especial consideración en el informe pericial psicológico elaborado, y respaldado por un segundo perito, donde se identificó una depresión mayor de grado moderado en la trabajadora, vinculándola directamente al estrés laboral crónico y al acoso que sufrió en su trabajo. Esta conclusión se fundamentó en la observación de síntomas psicológicos, cambios emocionales y deterioro en su salud mental que coincidían con la exposición al ambiente laboral adverso.
Las declaraciones testimoniales también desempeñaron un papel crucial en establecer esta conexión. Compañeros de trabajo y su ex pareja proporcionaron relatos detallados del comportamiento hostil y maltratante del gerente hacia la actora.Estos testimonios describieron cómo el ambiente laboral se tornó tóxico, lo que llevó a cambios notables en su salud y bienestar.
Los jueces tomaron en cuenta la consistencia de los testimonios y su coherencia con los resultados del peritaje, para concluir que la enfermedad psicológica de la trabajadora tenía su origen en el ambiente laboral perjudicial al que estuvo expuesta.
Es por eso que los jueces fallaron a favor de la actora, tanto en primera instancia, como en apelación e, incluso, confirmado por la Supremo Tribunal.
III. ASPECTOS DESTACADOS DEL FALLO
1. Se reconoció que la enfermedad (depresión mayor de grado moderado) era de naturaleza «laboral» y no «inculpable», ya que se comprobó que su padecimiento estaba directamente vinculado a las condiciones laborales y al ambiente hostil al que fue expuesta en su lugar de trabajo.
2. Se constató que tanto la empresa como la ART, tuvieron responsabilidad al no actuar de manera efectiva para prevenir o detener la situación de acoso y estrés laboral que sufrió la trabajadora.
3. Se hizo énfasis en la Ley de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres (Ley 26.485 ) y a los compromisos internacionales de Argentina para implementar políticas públicas y eliminar la discriminación y violencia contra las mujeres.
4. Se resaltó la importancia de la pericia psicológica-psiquiátrica realizada en el caso, así como los testimonios, que confirmaron el daño psíquico permanente causado por el estrés laboral crónico y el acoso laboral.
5. Se ordenó a la empresa y a la ART a adoptar medidas correctivas y preventivas para garantizar un ambiente laboral seguro y libre de violencia para los empleados y empleadas, en especial para las mujeres.
6.Se ordenó a la ART a instrumentar y acreditar, en un plazo perentorio, un protocolo de capacitación en -la temática de género y violencia contra las mujeres- de todo el personal dependiente de la empresa empleadora.
La sentencia destacó que la jurisdicción no puede permanecer indiferente ante conductas nocivas y discriminatorias como las detectadas en este caso. Si la ART hubiera cumplido con sus funciones preventivas, habría activado mecanismos para erradicar estas conductas y evitar futuras situaciones similares. La ART tenía la responsabilidad de actuar en defensa de la trabajadora, pero su indiferencia contribuyó a la persistencia del acoso y abuso laboral.
A su vez afirma que es fundamental que las empresas implementen políticas de prevención y erradicación de la violencia de género en el ámbito laboral. Esto incluye la capacitación de los empleados y gerentes en materia de igualdad de género y prevención de la violencia. Además, es esencial que las ART adopten una postura activa en la promoción de ambientes laborales seguros y libres de violencia, garantizando la protección de los derechos de los trabajadores y trabajadoras.
En general, el fallo se orientó a reconocer y reparar los daños sufridos por la trabajadora debido al acoso laboral y la enfermedad profesional que derivo de este, y a ordenar medidas para prevenir futuras situaciones similares.
IV. CONCLUSIÓN
Este caso plantea cuestiones fundamentales sobre la eficacia de las ART en la protección de la salud de los trabajadores y trabajadoras, especialmente en situaciones donde las enfermedades no están previamente establecidas en el listado de enfermedades profesionales. Además, destaca la necesidad de abordar de manera integral el problema del acoso laboral, particularmente cuando está intrínsecamente ligado a cuestiones de género.
La actora, afectada por acoso y abuso verbal y psicológico por parte de su gerente, siguió los procedimientos pertinentes para obtener el reconocimiento de su enfermedad laboral tras el rechazo inicial de la ART.A pesar del rechazo de la Comisión Médica, la Corte subrayó la falta de supervisión adecuada por parte de la ART, y la situación de discriminación y violencia de género hacia la trabajadora.
Esto consolida la obligación de abordar la violencia de género en el entorno laboral, la que adopta diversas formas, por parte de todos los actores involucrados. En esta situación particular, se dio por medio de comentarios y gestos con contenido sexista y degradante hacia la trabajadora, lo que fue constatado por la ART, y debió haber sido atendido con la seriedad y compromiso que pondera en nuestra sociedad actual.
El marco legal argentino cuenta con un sólido compromiso con la erradicación de la violencia de género. La Ley 26.485 (1) busca garantizar un entorno laboral seguro y libre de violencia para las mujeres. La aprobación del Convenio OIT 190 (2) reafirma este compromiso al establecer estándares internacionales para prevenir y abordar la violencia y el acoso en el ámbito laboral. A su vez, el Convenio OIT 111 (3) tiene su enfoque en la eliminación de toda forma de discriminación en el ámbito laboral, incluida la discriminación de género. La CEDAW (4) y la Convención Belém Do Pará (5) también refuerzan la necesidad de proteger a las mujeres de la violencia y la discriminación en todos los aspectos de sus vidas, incluido el ámbito laboral.
Todo esto refleja la obligación de las ARTs y los empleadores y empleadoras de contar con un sistema de reconocimiento más flexible, que considere las circunstancias individuales en lugar de basarse únicamente en una la lista predefinida de enfermedades. Esto se alinea con la Recomendación 206 (6) de la OIT, que insta a los Estados miembros a ampliar la cobertura de las enfermedades profesionales para abordar los riesgos emergentes en el lugar de trabajo.
Pero no solo impone esta obligación en los particulares.El Estado debe actuar para asegurar la inclusión de situaciones de daño psicológico, estrés y acoso laboral en la lista de enfermedades profesionales con suma urgencia, teniendo en cuenta su reconocimiento en la doctrina, jurisprudencia y tratados internacionales. La razón radica en que los trabajadores y trabajadoras que padecen este tipo de daño en el ámbito laboral, siempre enfrentan obstáculos burocráticos y trabas para que les sea reconocido su derecho a indemnización, siendo que es una práctica común rechazar estas dolencias, con la excusa de que no están listada.
Es por eso que considero que cumplir con estas normativas y convenciones no solo brinda justicia a los trabajadores y trabajadoras afectados, sino que también fortalece la cultura laboral inclusiva y el respeto por los derechos de todos y todas.
Pero, más allá de la importancia de ese reconocimiento, quiero destacar el enfoque innovador de la sentencia en la orden a la ART de implementar y acreditar de un protocolo de capacitación en la temática de género y violencia contra las mujeres dirigido a todo el personal dependiente de la empresa empleadora. Esta medida no solo subraya la importancia de abordar de manera proactiva y preventiva la discriminación y la violencia de género en el entorno laboral, sino que también reconoce el papel crucial que las ART deben desempeñar en la promoción de un ambiente laboral seguro y respetuoso. Al exigir específicamente una capacitación en género y violencia contra las mujeres, la sentencia busca no solo remediar los daños sufridos por la trabajadora en este caso particular, sino también sentar las bases para un cambio cultural más amplio en el mundo laboral, fomentando una mayor sensibilización, igualdad y respeto en el ámbito laboral. Destaco la capacidad del sistema legal para abordar de manera directa y efectiva cuestiones sociales y de género, contribuyendo así a una transformación significativa en la forma en que se abordan estos problemas en la sociedad en general.
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(1) Ley 26.485:Ley de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales. (2019). INFOLEG. https://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/150000-154999/152155/norma.htm.
(2) C190: Convenio sobre la violencia y el acoso. (2019). OIT. https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/fp=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C190.
(3) C111: Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación) (1958). OIT. https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_Ilo_Code:C111.
(4) CEDAW: Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer. (1981). ONU. https://www.ohchr.org/es/instruments mechanisms/instruments/convention-elimination-all- forms discrimination-against-women.
(5) Convención Belém Do Pará: Convención interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer. (1994). OEA. https://www.oas.org/juridico/spanish/tratados/a-61.html.
(6) R206: Recomendación sobre la violencia y el acoso. (2019). OIT. https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:R206
(*) Abogado. Personal profesional del Ministerio de Trabajo de la provincia de Buenos Aires, Delegación Regional de Trabajo y Empleo de Bahía Blanca. Diplomatura Universitaria en Derecho Laboral, Universidad Salesiana (2023).
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