Jueves 01 de noviembre de 2018
Precisan circunstancias que debe acreditar el empleadora a los fines de probar que media contrato de trabajo eventual
En el marco de la causa “De Carlo Gladys Carolina c/ Excelencia Laboral S.A. y otro s/ Despido”, las codemandadas apelaron la sentencia de grado que hizo lugar al reclamo incoado con fundamento en las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo.
En el presente caso, la accionante sostuvo que había ingresado a trabajar bajo la dependencia de la demandada Hotel Kebon S.A. a través de la intermediación fraudulenta de la restante codemandada Excelencia Laboral S.A., aunque siempre prestó su fuerza de trabajo en tareas permanentes y ordinarias que hacían al giro normal de la primera, quien pretendía aparecer como “usuaria”.
Los jueces de la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo recordaron en primer lugar que el artículo 99 de la Ley de Contrato de Trabajo dispone que “los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación”, añadiendo que en tal supuesto “cualquiera sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social”.
Con relación al caso bajo análisis, los camaristas coincidieron con lo resuelto en la instancia de grado en cuanto “existió una intermediación fraudulenta donde el verdadero empleador (HOTEL KEBON) hizo aparecer a un tercero (EXCELENCIA LABORAL) como contratante de la trabajadora, resultando el único beneficiario de la prestación quien la recibe y la aprovecha, mientras que el contratante aparente no es más que un testaferro o prestanombre en fraude a la ley (art. 14 de la L.C.T.) y de allí, la responsabilidad solidaria de ambas (cfr. art. 29 cit.)”.
En el fallo dictado el 26 de octubre pasado, los Dres. Néstor Miguel Rodríguez Brunengo y Graciela Liliana Carambia remarcaron que si bien “la “usuaria” intentó justificar el haber acudido a esta modalidad excepcional de contratación señalando que lo hizo porque gran parte de su personal permanente se encontraba de vacaciones y otros empleados con licencia médica prolongada”, puntualizaron que “ni invocó ni acreditó el cumplimiento de los requisitos previstos en los artículos 69 y 72 de la Ley Nacional de Empleo en cuanto a la necesidad de formalización por escrito del vínculo, con expresión precisa y clara de la causa o la indicación del nombre del trabajador que va a reemplazar”.
Luego de resaltar que “el art. 99 de la L.C.T. (texto según el art. 68 de la LE) establece que se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano, o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato”, añadiendo que “se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el actor”, la mencionada Sala destacó que “es el empleador quien carga con la prueba de que el contrato inviste esta modalidad, pues es de recordar que siempre debe primar la realidad sobre la forma, es decir la verdad de los hechos, sobre la apariencia o por encima de los acuerdos, lo documentado de la ficción jurídica”.
Siguiendo lo expuesto, y al concluir que ninguno de tales extremos se encuentra acreditado en la causa, el tribunal resolvió confirmar lo resuelto en la instancia de grado.
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