domingo, 29 de septiembre de 2019

FAMILIA / UNIÓN CONVIVENCIAL. División de bienes.


Desunión convivencial: División de bienes adquiridos durante la unión convivencial, al probarse que la actora efectuó aportes en dinero, poniendo su esfuerzo y trabajo personal


Partes: M. S. B. c/ G. M. R. s/ división de bienes de la unión convivencial (18022/18)

Tribunal: Cámara de Apelaciones de Curuzú Cuatiá

Fecha: 19-jun-2019

Cita: MJ-JU-M-119754-AR | MJJ119754 | MJJ119754

Procede la división de bienes adquiridos durante la unión convivencial, al probarse que la actora efectuó aportes en dinero para adquirirlos, poniendo su esfuerzo y trabajo personal en el desarrollo de un emprendimiento comercial común que generó ingresos, así como para la realización de mejoras en un departamento de titularidad registral del demandado.

Sumario:

1.-Corresponde confirmar la sentencia que acogió parcialmente la demanda y decretó la división de bienes adquiridos durante la unión convivencial, al haberse probado los aportes económicos que realizara la actora para la adquisición de los bienes cuya participación por mitades se ordena, así como en la comprobación de aportes de trabajo personal realizado por la misma para el desarrollo de una explotación comercial común y, por ende, de su participación en la generación de recursos para la adquisición de otros bienes y realización de mejoras en él del demandado.

2.-No existe en nuestro ordenamiento jurídico una acción de división de bienes adquiridos durante la unión convivencial, en sí misma y en tanto se sustente solamente en la existencia de la unión convivencial y su cese, sino que en cada caso corresponde alegar y acreditar los presupuestos de las acciones de derecho común que pudieran corresponder según la o las relaciones que vincularon a los convivientes en relación a los bienes adquiridos: enriquecimiento sin causa, interposición de personas, cotitularidad real de bienes determinados, sociedad de hecho o irregular, etc.

3.-Resulta objetivamente improponible una demanda que promueva la liquidación por partes iguales de bienes adquiridos por cada uno de los convivientes durante la existencia de la unión convivencial, con sustento en la mera existencia y cese de esa unión convivencial; pero aunque así se la presente formalmente, no es improponible aquélla demanda que se sustente en la realización de aportes comunes para las adquisiciones de bienes cuya división se pretende y en aportes en trabajo en una explotación comercial común.

4.-Si bien al cese de la convivencia cada conviviente conserva en su patrimonio lo que ingresó en él durante su existencia, esta regla no es absoluta, admitiendo la norma del art. 528 del CCivCom. la posibilidad de recurrir a diferentes acciones del derecho común para que la realidad económica de esa unión y de los bienes no sea ignorada, alegándose y probándose, por ejemplo, ‘que esas adquisiciones se hicieron con dinero aportado por ambos, por el otro, o que es el fruto del esfuerzo mancomunado de los dos’.

5.-El CCivCom. no regula un régimen legal supletorio en materia de bienes, circunscribiendo todo régimen patrimonial a los supuestos de uniones matrimoniales, y la razón de esta decisión de política legislativa responde a la necesidad de diferenciar en los efectos jurídicos las dos formas de organización familiar como lo son los matrimonios y las uniones convivenciales; el eje diferenciador entre estas figuras ha sido reconocer a ambas derechos fundados en los derechos humanos.


FAMILIA / PROCESAL. Medios probatorios. Amplitud.


La captura de pantalla como prueba: Cuando el CCivCom. dispone que en los procesos de familia rige el principio de libertad en materia de prueba da cabida a medios probatorios no tradicionales


Partes: M. E. B. c/ S. W. M. s/

Tribunal: Cámara de Apelaciones en lo Civil y Comercial de La Plata

Sala/Juzgado: 3

Fecha: 9-sep-2019

Cita: MJ-JU-M-120927-AR | MJJ120927 | MJJ120927


Copia de pantalla de mensajes: cuando el CCivCom. dispone que en los procesos de familia rige el principio de libertad en materia de prueba se refiere a la actividad de la parte como así también a la jurisdiccional tendiente a dar cabida a medios probatorios no tradicionales.

Sumario:


1.-Corresponde modificar la decisión apelada, admitiendose la prueba documental acompañada que resulta copia de pantallas de mensajes, pues en relación a la prueba en los procesos de familia rige el principio de libertad y amplitud probatoria, ya que los conflictos familiares que se desarrollan en los tribunales encierran mucho más que lo que se explicita en los escritos inaugurales de la instancia.

2.-Para que los derechos humanos y su no se estanquen en una mera enumeración sino que se efectivicen y cobren vida, son necesarios ajustes que doten de coherencia a un sistema jurídico disperso, y ese piso mínimo se logra a partir de algunas pautas de naturaleza procedimental que se introducen en el CCivCom. , haciendo visible la conexión inescindible que tienen la forma y el fondo en el ejercicio de los derechos.

3.-La especialidad del fuero de familia obligó al legislador a incorporar un lineamiento general que, si bien no resuelve los casos concretos vinculados con el hacer probatorio -temática competente a los códigos procesales provinciales- bajo la forma de un principio, permite sortear la rigidez propia de los sistemas jurídicos en camino a la verdad y la satisfacción más plena de derechos se dispone que el juez procede con criterio amplio y exigible para admitir las pruebas en los procesos de familia.


sábado, 28 de septiembre de 2019

LABORAL / DERECHOS LABORALES. Intimidad en el trabajo. Cámaras de vigilancia. Facultades del empleador

¿Tiene un trabajador derecho a la intimidad en el ámbito laboral?
Por Sanahuja Miranda
¿Hasta dónde llega ese derecho? ¿Puede el empresario limitar ese derecho en el ejercicio de la facultad de vigilancia y control?
El derecho a la intimidad es un derecho de la personalidad con rango de derecho fundamental, que puede definirse como la facultad de toda persona para decidir y controlar la información de carácter privado que un tercero puede conocer, regulado en el artículo 18 de la Constitución Española, así como en el artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos (CEDH).
Es indiscutible que el trabajador, en su condición de tal, goza con plenitud de todos los derechos fundamentales, incluido el derecho a la intimidad, pues como se ha señalado reiteradamente por la doctrina constitucional “la celebración de un contrato de trabajo no implica, en modo alguno la privación para una de las partes, el trabajador, de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano”, explica Eva Gómez, especialista en derecho laboral del despacho de abogados Sanahuja Miranda.
No obstante, este derecho no es ilimitado, dado que ni siquiera los derechos fundamentales son absolutos, sino que están sujetos a limitaciones en su ejercicio y su disfrute se debe compaginar con otros derechos y/o facultades.
¿Cómo funcionan las medidas de vigilancia y control?
Es especialmente conflictiva la limitación del derecho a la intimidad derivada de la actuación empresarial en ejercicio de la facultad de dirección y control regulado en el artículo 20.3 del ET, según el cual “El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso”, comenta Gómez.
Es inevitable que la esfera de la intimidad personal del trabajador se vea condicionada en el ámbito de la relación laboral, ya que éste debe estar sometido al control de su comportamiento como empleado a fin de comprobar que cumple con las directrices y pautas requeridas. No obstante, el Tribunal Constitucional ha sentenciado, en reiteradas ocasiones, entre otras en las STC 292/1993 o la STC 186/2000 que “el empresario no queda amparado para llevar a cabo, so pretexto de las facultades de vigilancia y control que le confiere el art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, intromisiones ilegítimas en la intimidad de sus empleados en los centros de trabajo”.
Eva Gómez, abogada de Sanahuja Miranda explica que “es la aplicación de la normativa y doctrina anteriormente citada a los supuestos concretos, en este caso las relaciones laborales cotidianas, la que hace que surjan situaciones conflictivas y que obligan a ponderar ambos derechos”. Uno de los supuestos que suele generar mayores controversias es el control empresarial de los medios informáticos facilitados por la empresa, por lo que trataremos específicamente este supuesto, si bien los casos de controversia que pueden surgir en una relación laboral son innumerables.
¿Cuál es el criterio de la jurisprudencia?
El criterio jurisprudencialmente seguido para entender que el derecho a la intimidad no se verá vulnerado por el control empresarial de los medios informáticos, pasa por la exigencia de que la conducta sancionada esté específicamente prohibida y el trabajador haya sido debidamente informado de los controles establecidos por el empresario.
“Es precisamente éste último requisito el más controvertido, dado que existe ciertamente una jurisprudencia vacilante que sigue fundamentalmente dos criterios, uno más flexible y otro más estricto, a la hora de determinar si existe o no vulneración del derecho a la intimidad”, comenta Gómez.
Según el criterio más tolerante, basta que conste la prohibición expresa de la conducta para que el empleador pueda ejercer el control de la actividad de los trabajadores sin vulnerar ningún derecho, sin ser necesaria según esta tesis ninguna información adicional. No obstante, esta doctrina ha sido muy cuestionada, y existe otro criterio, predominante, mucho más rigorista y seguido en la actualidad, por el que se entiende que no es suficiente con el mero hecho de comunicar la prohibición del uso de medios de la empresa para fines particulares, sino que, además, es necesario que se les informe tanto del contenido de los controles como de los medios utilizados para ello.
Cabe citar la Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 5 de septiembre de 2017 (caso Barbulescu vs Rumanía), en la que la Gran Sala examinaba un caso de despido de un trabajador rumano que, a petición del empleador, abrió una cuenta de correo electrónico para fines profesionales y fue despedido por el uso personal de la misma. La referida sentencia concluye que El Estado rumano violó el artículo 8 del CEDH, por entender que los tribunales nacionales no determinaron si el demandante había recibido notificación previa de su empleador sobre las medidas de control así como sobre su naturaleza y alcance, y consolidando por lo tanto la tesis más rigurosa respecto al deber de informar al trabajador del contenido de los controles como de los medios utilizados para ello a fin que dicho control no vulnere el derecho fundamental a la intimidad del trabajador.

LABORAL / DESPIDO. Imposibilidad de modificar la causal invocada en el intercambio telegráfico.

Lunes 29 de abril de 2019

No corresponde el tratamiento de causales distintas de las invocadas en el intercambio telegráfico a fin de determinar si se ha configurado una injuria que justifique el despido

En la causa “Oillataguerre Ezequiel c/ Young & Rubicam S.A. s/ Despido”, la parte actora apeló la sentencia de primera instancia que rechazó la demanda ante la ilegitimidad del despido indirecto.

Los magistrados de la Sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo señalaron que “en cuanto a la valoración del desenlace del vínculo llevada a cabo por el juez de grado anterior que concluyó en la ilegitimidad del despido indirecto, que la parte actora pone en tela de juicio en esta instancia, por entender que se efectuó una incorrecta interpretación del telegrama rescisorio dado que de un análisis en conjunto del telegrama de despido y las intimaciones anteriores surgiría –en su opinión- que el distracto se produjo por la actitud de la demandada de no registrar el vínculo conforme los datos denunciados por el actor (reconocimiento insuficiente de la antigüedad, categoría y jornada) y no de una interpretación literal del telegrama de despido”.

En la sentencia dictada el 23 de abril del corriente año, el tribunal consideró que “de los términos en que el actor justificó la ruptura no surge con la diáfana claridad que se requiere en el art. 243 de la LCT, cuáles serían las irregularidades registrales que la demandada no cumplió en el plazo de treinta días, tal y como reclamó al demandar”.

A ello, los Dres. Mario Silva Fera y Roberto Carlos Pompa resolvieron que “la causal de despido invocada en el telegrama rescisorio no cumple el principio de invariabilidad de la causa previstos en la normativa porque en él sólo se invocó “desconocimiento de la relación laboral””, mientras que “aun en el caso más favorable a la parte actora, es decir, que el telegrama rescisorio estuviera remitiendo a intimaciones anteriores y aplicando lo dispuesto en el art. 9 de la L.C.T., lo concreto y cierto del caso es que la apelación vertida dista de la objeción concreta y razonada que requiere el artículo 116 de la L.O. a los fines de juzgar la suficiencia del escrito de apelación, pues no se indican las pruebas que darían sustento a su postura al demandar”.

En base a lo expuesto, los magistrados resolvieron que “dado que el art. 243 de la L.C.T. como derivación del derecho de defensa en juicio, recepta la obligación de claridad e invariabilidad de la causa de despido o denuncia del contrato de trabajo por el trabajador, predeterminando la materia sobre la que versará, en caso de controversia, la actividad probatoria, no corresponde el tratamiento de causales distintas de las invocadas en el intercambio telegráfico a fin de determinar si se ha configurado una injuria que justifique la decisión rescisoria dispuesta por el actor”, desestimando así la apelación presentada.



viernes, 27 de septiembre de 2019

FAMILIA / ALIMENTOS. Sanción por incumplimiento de cuota.




Si no pagaste la cuota alimentaria no podés manejar: Se deniega la renovación de la licencia de conducir a un deudor alimentario



Partes: M. A. P. c/ GCBA s/ incidente de apelación -amparo habilitaciones-permisos

Tribunal: Cámara de Apelaciones en lo Contencioso Administrativo y Tributario de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires

Sala/Juzgado: II

Fecha: 22-ago-2019

Cita: MJ-JU-M-120868-AR | MJJ120868 | MJJ120868


Se deniega la renovación de la licencia de conducir a un deudor alimentario.

Sumario:


1.-Se confirma el rechazo de la medida solicitada por el actor, consistente en que se ordene al GCBA la renovación de su licencia de conducir, pues no se encuentra configurada prima facie la verosimilitud del derecho invocado por el actor, esto es, la ilegalidad del obrar del demandado, por cuanto el requisito de no hallarse inscripto en el ‘Registro de Deudores Alimentarios/as Morosos/as’ requerido con miras a efectivizar el trámite de renovación de la licencia de conducir no era sino la aplicación lisa y llana del Código de Tránsito local, en concordancia con la normativa nacional.

2.-Toda vez que el requisito de no hallarse inscripto en el ‘Registro de Deudores Alimentarios/as Morosos/as’ para poder renovar la licencia de conducir tiene finalidad disuasiva respecto de aquellos que desatendían la obligación de sostener económicamente a su familia, se juzga que se debe confirmar el rechazo de la medida cautelar del deudor alimentario actor que quería renovar su licencia.

3.-Puesto que el amparista ya había accedido al beneficio previsto en el art. 6° de la Ley 269, que habilitaba a quienes se encontrasen inscriptos en el ‘Registro de Deudores Alimentarios/as Morosos/as’ a solicitar, esgrimiendo motivos laborales, una licencia provisoria por única vez que caducaría al año de otorgada, se confirma el rechazo de la medida cautelar intentada a los fines de obtener una nueva renovación.

jueves, 26 de septiembre de 2019

LABORAL / DESPIDO. Indemnización por muerte del trabajador. Procedencia.


El concubinato es con cohabitación: Para reclamar la indemnización por muerte del trabajador, el carácter de conviviente se debe demostrar de manera efectiva


Partes: D. C. B. N. c/ Consorcio de Propietarios de la calle Ravignani 2391 s/ indemnización por fallecimiento

Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo

Sala/Juzgado: V

Fecha: 4-jul-2019

Cita: MJ-JU-M-119996-AR | MJJ11
9996 | MJJ119996


A los fines del reclamo de la indemnización por muerte del trabajador, el carácter de conviviente no puede tenerse por acreditado sólo con la información sumaria de convivencia.

Sumario:


1.-Cabe rechazar el reclamo de la indemnización por fallecimiento efectuado por quien invoca su condición de conviviente de aquel, ya que la información sumaria de convivencia no tiene por sí sola el poder convictivo que la actora pretende otorgarle, pues se trata de una manifestación unilateral de uno de los convivientes plasmada ante un oficial público, que sólo da fe es de lo que los comparecientes declaran ante él, pero no del hecho de la convivencia en aparente matrimonio y, en el caso, los testigos no aportan claridad suficiente como para tener por acreditada la convivencia en tanto se trata de referencias esporádicas con importantes imprecisiones temporales.

2.-La convivencia del trabajador con la actora que reclama el pago de la indemnización por fallecimiento no puede considerarse acreditada con declaraciones testimoniales que adolecen de precisión en aspectos fundamentales como para considerarlas eficientes en los términos exigidos por el art. 248 de la Ley de Contrato de Trabajo, pues no se trataba solamente de acreditar una relación sentimental, sino de una convivencia con cohabitación permanente por el lapso mínimo de dos años.


LABORAL / DESPIDO. Indemnización por preaviso. Cómputo del SAC. Improcedencia.


Liquidación de aguinaldo: No corresponde calcular el SAC sobre el rubro ‘preaviso’, al no tratarse de una retribución de carácter remunerativo sino indemnizatoria


Partes: Gaia Hermanos S.A. en J: 150570 ‘Astorga Roxana Nerina c/ Tía Maruca Argentina S.A. y otros s/ despido’ s/ recurso extraordinario provincial

Tribunal: Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Mendoza

Sala/Juzgado: Segunda

Fecha: 19-jun-2019

Cita: MJ-JU-M-120297-AR | MJJ120297 | MJJ120297

No corresponde calcular el sueldo anual complementario sobre el rubro ‘preaviso’, al no tratarse de una retribución de carácter remunerativo sino precisamente indemnizatoria.

Sumario:

1.-Debe revocarse parcialmente la sentencia en cuanto calculó el sueldo anual complementario sobre el rubro ‘preaviso’, pues la indemnización sustitutiva del preaviso no es una retribución de carácter remunerativo, sino precisamente indemnizatoria, compensatoria de una obligación de hacer, esto es de permitir al trabajador que con una jornada reducida de trabajo pueda salir a encontrar otro con el cual reemplazar la relación laboral.

miércoles, 25 de septiembre de 2019

LABORAL / RELACIÓN DE EMPLEO. Europa. Protección contra la precarización





El Parlamento Europeo ha aprobado –por 466 votos a favor, 145 en contra y 37 abstenciones– una directiva que garantiza derechos mínimos para los trabajadores a demanda y de plataformas como Uber y Deliveroo; que aumenta la protección de los trabajadores "atípicos": eventuales, 'freelance', 'riders', precarios, informales y domésticos.
La Eurocámara ha ratificado así, el acuerdo de febrero sellado por la Comisión Europea, el Parlamento Europeo y el Consejo para establecer condiciones laborales más transparentes y previsibles, en particular por lo que respecta a las formas de empleo no convencionales. Es decir: los freelance, riders, eventuales, autónomos, precarios, informales, autónomos, domésticos. En total, unos 200 millones de trabajadores en toda la UE, según la Comisión.


El empleador deberá aportar información adicional al empleado al firmar el contrato que hasta ahora no era obligatoria a nivel comunitario. En concreto, deberá informar sobre la duración del período de prueba, si ofrece algún tipo de formación, las compensaciones por horas extraordinarias, las características de la compañía en la que va a desempeñarse un trabajador contratado a través de una empresa de trabajo temporal, o información más precisa sobre los horarios en caso de que estos varíen o sobre la forma de cotización.
La nueva normativa afectará en particular a quienes se ganan la vida en cadenas de comida rápida, en almacenes de distribución, en supermercados, los empleados del hogar que cobran a través de bonos o cupones y también a personas empleadas a través de plataformas digitales como los conductores bajo demanda.
El ámbito de aplicación de la directiva no incluye a trabajadores contratados por menos de siete días, lo que ha sido criticado por los sindicatos europeos, denunciaron eurodiputados como Paloma López (IU) o Ernest Urtasun (Catalunya en Comú).
La Comisión Europea ha explicado que el acuerdo, que prevé tres años de adaptación para su aplicación por los Estados, trata de "proteger más trabajadores en toda Europa, especialmente a aquellos, cada vez más numerosos, que ejercen nuevas formas de trabajo, como los empleos flexibles y los contratos según demanda, así como a los trabajadores domésticos".
En este sentido, "todos los trabajadores, independientemente de la duración de su contrato y del número de horas que trabajen, serán informados de sus derechos y obligaciones desde que empiezan a trabajar. Los trabajadores tendrán derecho a decidir con sus empleadores cuándo permanecen disponibles y qué plazo de preaviso se les ha de dar".
"Los trabajadores a demanda ya no podrán ser despedidos", afirma Bruselas, "si se niegan a trabajar con un plazo de preaviso muy breve. Los empleadores no podrán impedir que los trabajadores con un contrato de cero horas tengan un trabajo adicional con otro empleador. Tendrá un efecto positivo muy concreto y tangible para unos doscientos millones de trabajadores en toda la UE".
Además, se limitarán los períodos de prueba a un máximo de seis meses, salvo justificación expresa, se permite a los asalariados trabajar para otras empresas y se limitan las cláusulas de exclusividad.
Se exige asimismo que la empresa informe de cuándo puede necesitar a un empleado con horarios cambiantes y se garantiza el derecho del asalariado a no responder llamadas laborales fuera de un marco temporal acordado.
También se exige una compensación en caso de que la empresa cancele una asignación laboral a un empleado tras un determinado plazo y se ofrece al trabajador "atípico" la posibilidad de solicitar a la empresa formas contractuales más estables, demanda que debe ser respondida y justificada por escrito, y se garantiza que las formaciones obligatorias no tengan coste para el trabajador.
La nueva normativa comunitaria, acordada entre Comisión Europea, Consejo y Eurocámara, actualizará una regulación de 1991 y afecta a los trabajadores eventuales, aquellos con contratos inferiores a un mes o de menos de ocho horas por semana o los empleados domésticos, entre otros.
La actualización legislativa, en la que ha ejercido como negociador del Parlamento Europeo el eurodiputado español de ALDE Enrique Calvet (exUPyD), prevé también que los asalariados dispongan de esa información antes de siete días desde el inicio del contrato y en un mes como máximo en caso de que la empresa tenga que aportar información suplementaria.

LABORAL / RELACIÓN DE EMPLEO. Colombia. Diferencias entre empleabilidad y locación.

Diferencias entre contrato de prestación de servicios y uno indefinido

Contratos laborales deben cumplir tres elementos, mientras que prestación de servicios, no. 
Por: Justicia

03 de mayo 2019 , 12:49 p.m.
Un fallo de la Corte Suprema de Justicia le recordó a jueces y empleadores públicos que es ilegal realizar contratos permanentes por prestación de servicios, como en el caso de una mujer que trabajó por prestación de servicios desde 1992 hasta el 2013 con el hoy extinto Instituto de Seguros Sociales (ISS) y tuvo 57 contratos por prestación de servicios en esos 21 años, en los que cada contrato se firmaba seguido al anterior.

Si bien las normas que regulan la contratación de entidades del Estado y empresas son distintas, estas son algunas claves para entender las diferencias entre una vinculación por prestación de servicios y un contrato a término indefinido.
En primer lugar, explicó Iván Jaramillo, abogado experto en Derecho Laboral, hay que tener en cuenta que un contrato a término indefinido es un contrato laboral, mientras que una vinculación por prestación de servicios no es un contrato laboral.

Jaramillo explicó las características que deben cumplirse para que una persona tenga un contrato laboral, versus una vinculación por prestación de servicios.

En un contrato laboral los empleados tienen que prestar personalmente el servicio, es decir, es la persona contratada la que debe realizar el trabajo. Además, existe una relación continuada de subordinación, lo que significa que el trabajador debe acatar las instrucciones y órdenes que le de el empleador y no tiene autonomía ni libertad respecto al cómo y cuándo debe ejecutar el trabajo (responde por horarios, lugares...)

La subordinación es la que define la existencia o no de un contrato de trabajo, si bien no hay una normativa específica para saber cuáles elementos constituyen subordinación, la Organización Internacional del Trabajo en su recomendación 198 establece indicios que permiten inferir si en una relación laboral hay o no subordinación.

En el caso de la vinculación por prestación de servicios no hay subordinación, así, el trabajador tiene independencia y autonomía sobre cómo y dónde realiza el trabajo, por ejemplo, podría elegir hacerlo desde su casa y no cumple horarios. 

El abogado comentó que que en un contrato laboral, como el de a término indefinido, a los empleados se les paga un salario, prestaciones sociales (seguridad social y pensión), se tienen primas y derecho a vacaciones o descansos remunerados.

Mientras que por prestación de servicios a las personas se les pagan honorarios, de ese pago la misma persona debe cotizar y pagar sus prestaciones sociales, no tiene derecho a vacaciones pagas ni a primas u otros pagos.

domingo, 22 de septiembre de 2019

LABORAL / DESPIDO. Facultad de control del empleador. Descuento de salarios. Improcedencia.



La importancia del médico laboral: La falta de control de las dolencias del trabajador le impide al empleador descontar salarios por los días no trabajados por dicha causa


Partes: González Esteban Rafael c/ Aerolíneas Argentinas S.A. s s/ despido

Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo
Sala/Juzgado: III

Fecha: 15-jul-2019

Cita: MJ-JU-M-120037-AR | MJJ120037 | MJJ120037



La falta de control de las dolencias del trabajador le impide al empleador descontar salarios por días no trabajados por dicha contingencia.

Sumario:


1.-Si el empleador no ejerció el control que le confiere el art. 210 de la Ley de Contrato de trabajo, no podía desconocer la enfermedad del trabajador y mucho menos, descontarle de su salario los días de ausencia motivados por dicha contingencia, por lo cual la actitud de no abonar la remuneración resulto? injuria suficiente para que el actor se colocase en la situación de despido indirecto.

2.-Es procedente la demanda en tanto el despido indirecto en que se colocó el trabajador fue ajustado a derecho porque el empleador negó el pago de la remuneración con fundamento en que las ausencias no estuvieron debidamente justificadas porque se negó a someterse a controles médicos, lo cual no es correcto en tanto se acreditó que siempre estuvo a disposicióna tales fines y, ante la discrepancia que pudiera haber existido con la prescripción médica del profesional que lo atendía,debióhaber sido citado nuevamente a otro control, sin pretender que se de prevalencia a la indicacióndel médico laboral.

3.-El pago de los salarios debidos en función de los servicios recibidos o por la puesta a disposición del empleador de la fuerza de trabajo (art. 103 , Ley de Contrato de Trabajo) es una de las principales obligaciones a cargo del empleador y ella debe ser satisfecha de modo puntual y completo (arts. 74 , 126 ) pues la remuneración tiene carácter alimentario para el trabajador, ya que necesariamente ha de destinarla a solventar su sustento.

4.-La falta de pago de salarios coloca al empleador automáticamente en situación de mora (art. 137 , Ley de Contrato de Trabajo) y si ésta persiste frente al requerimiento concreto del dependiente, ocasiona una injuria de suficiente entidad como para desplazar del primer plano al principio de conservación del contrato (art. 10 ) y habilita la disolución del vínculo por culpa del principal (arts. 242 y 246 ), lo que justifica el despido indirecto.


LABORAL / REMUNERACIÓN. EE.UU. Debate sobre la propina en NYC.


Edición Latam. Equiparación de salario mínimo

Propina sí, propina no: el debate en Nueva York

Gremios, restaurantes y gobiernos definen cuál es el mejor sistema7 ABRIL, 2019

Bares, restaurantes y camareros de Nueva York alientan el debate en torno a la conveniencia o no de suprimir las tradicionales propinas, que en muchas ocasiones se destinan únicamente a cubrir parte del salario de los trabajadores, más bajos que en otros sectores. Una propuesta de igualar su paga mínima con la de los demás sectores en 15 dólares la hora -y suprimir las propinas- ha dividido a empresarios de restaurantes y camareros de la ciudad.
Los camareros de Nueva York, como el resto de empleos en los que se reciben propinas, tienen asignado un sueldo mínimo menor que el de otros asalariados.
La asociación Restaurant Opportunities Center United (ROC), a la que suscriben unos 700 restaurantes en el país, es una de las que defiende la implantación de la nueva normativa, que el gobernador de Nueva York, Andrew Cuomo, propuso en diciembre de 2017, pero que, de momento, no ha tenido tratamiento legislativo. Sin embargo, la discusión está planteada.
Anthony Advincula, portavoz de ROC, asegura a Efe que desde su organización abogan por "una paga justa que elimine el salario mínimo de los trabajadores de propinas" y se queja de las promesas incumplidas de Cuomo a este respecto.
"He ordenado al Departamento de Trabajo que garantice que no haya trabajadores más susceptibles de ser explotados porque dependan de las propinas para sobrevivir", aseguraba el gobernador de Nueva York, Andrew Cuomo, a finales de 2017.
Según estudios citados entonces por la administración neoyorquina, la propina se relaciona también con una mayor incidencia del acoso sexual y con sueldos menores a las mujeres.
El sueldo mínimo en la ciudad de Nueva York fue establecido recientemente en 15 dólares la hora para empresas con más de 10 empleados y en 13,5 para los negocios con menos empleados, mientras que los trabajadores que reciben propinas cobran 10 ó 9 dólares, dependiendo del tamaño del local.

El riesgo de cambiar

En Estados Unidos, dejar propina es más un deber que una elección del cliente, cuya única libertad de decisión se limita prácticamente a elegir la cuantía de la gratificación económica, que fluctúa entre 15% y 20% del total de la cuenta.
Brian Keyser, dueño del pequeño restaurante Casellula, en el barrio de Hell's Kitchen de Manhattan, es uno de los empresarios que defiende esta medida.
"Apoyo una única paga justa. Veo los beneficios de las propinas para aquellos que trabajan en los mejores y más caros restaurantes que suelen hacer mucho dinero gracias a ellas, y están contentos de trabajar por un salario menor, pero no para los cientos de miles de empleados que están trabajando por unos salarios y unas propinas realmente bajas", dice el propietario Brian Keyser.
Sin embargo, no todos en el sector comparten la misma idea, como el mexicano Carlos Rodríguez, que trabaja en una cafetería del alto Manhattan y rechaza completamente la supresión de las propinas.
"Soy barista, hago cafés en el Upper East Side (...), es la única manera que podemos sobrevivir. La mayoría (de los jefes) no paga ni el salario mínimo", dice este camarero de 34 años, que lleva una década trabajando en Nueva York en la hostelería.
Rodríguez, activista en la asociación de trabajadores "Justice Will be Served", también se muestra receloso del aumento del sueldo mínimo porque, según él, "por nuestra experiencia vemos que los clientes van a dar menos propinas".

Más salario, menos horas

Este mexicano de Oaxaca, que actualmente gana entre 20 y 25 dólares la hora gracias a los propinas, considera que con un aumento de los sueldos, los patrones "van a acortar las horas (de trabajo de sus empleados) para no sacar más dinero de sus bolsillos".
Por otra parte, los propietarios que se oponen a esta iniciativa, como Andrew Rigie, director ejecutivo de la asociación New York City Hospitality Aliance, piden que las cosas sigan como están porque temen que la medida fuerce a los dueños a subir los precios del menú y, por lo tanto, pierdan clientes.
"Necesitamos respirar, no más regulaciones", dice Rigie, que al igual que Rodríguez considera que el aumento de la paga mínima a 15 dólares obligará a contratar a los trabajadores menos horas para no incurrir en más costos y que, en consecuencia, muchos negocios cerrarán.
Ante esto, el portavoz de ROC, Anthony Advincula, replica que California, Oregón, Washington, Alaska, Nevada, Montana y Minnesota ya han aplicado leyes similares y ni la restauración se ha hundido ni las propinas han desaparecido. EFE