LABORAL / CONDICIONES DE TRABAJO. Europa. El teletrabajo internacional como nueva realidad jurídica.

El teletrabajo internacional, una nueva realidad jurídica

Auge del teletrabajo internacional: Un reto para el Derecho del Trabajo

Con motivo de la crisis del COVID 19, la expansión del teletrabajo a nivel nacional e internacional comenzó a hacerse cada vez más patente, revolucionando las formas de trabajo clásicas y poniendo de manifiesto la evolución exponencial de la tecnología. Ello debido a las múltiples ventajas que presenta esta nueva modalidad de trabajo, tanto desde el punto de vista empresarial (reducción de costes, disminución de siniestralidad y conflictividad entre compañeros de trabajo, aumento de productividad de los empleados…) como desde el punto de vista del trabajador (supresión del tiempo y coste invertido en el desplazamiento, gran flexibilidad horaria y autonomía, mayor conciliación de la vida laboral y familiar…).

En este sentido, la novedad y el desconocimiento de esta nueva realidad jurídico-laboral induce a que exista una dificultad añadida a la hora de determinar qué ley se debe aplicar a los contratos individuales de trabajo transnacionales o cuál es la legislación nacional de Seguridad Social[1] que resulta pertinente emplear.

En vista de que la regulación europea actual se encuentra diseñada sobre todo para formas de trabajo tradicionales, como el trabajo presencial, resulta oportuno hacer un llamamiento a los órganos europeos, con la pretensión de que prioricen la instauración de un marco legislativo en lo que respecta al teletrabajo transfronterizo, teniendo en consideración la multiplicidad de controversias que suscita esta nueva realidad jurídica. Además, en la nueva regulación se deberá apostar por nuevos criterios jurídico-laborales, alejados de lo puramente geográfico, y siempre tratando de velar por el equilibrio o punto medio entre las garantías esenciales de empresarios y teletrabajadores.

En lo que respecta a Derecho aplicable, resulta imprescindible hacer mención al Reglamento Roma I (en adelante, “RRI”), que es el principal instrumento legislativo que proporciona una serie de parámetros generales para saber cuál es la ley aplicable a las partes que suscriben un contrato de trabajo en que están involucradas las legislaciones de dos o más países. La regla general es que el contrato individual de trabajo se regirá por la ley elegida por las partes. En defecto de acuerdo de elección de ley, el Reglamento formula otros criterios que pueden ser de aplicación, tales como la ley del país donde el trabajador presta de forma habitual sus servicios (lex loci laboris), o la ley del país donde se encuentre el establecimiento en el que ha sido contratado el trabajador.

Asimismo, el Reglamento trae a colación una cláusula de escape contenida en el artículo 8.4, según la cual si se desprende que el contrato presenta vínculos más estrechos con un país distinto del indicado en los anteriores apartados, se aplicará la ley de ese otro país.

A la luz de lo dispuesto en el RRI, y atendiendo a la preponderancia de criterios puramente geográficos que son inaptos para regular la nueva realidad jurídica del teletrabajo a nivel europeo, resulta pertinente esbozar una serie de propuestas legislativas que se podrían implementar en los próximos años a fin de hacer frente a las particularidades que presenta esta nueva forma de trabajar:

• En primer lugar, parece razonable seguir dando prioridad a la ley elegida por las partes, pero con un matiz: el acuerdo de elección de ley no debería poder ir en contra de las garantías mínimas que la ley del lugar donde se encuentre la sede de la empresa disponga para el teletrabajador. Se apuesta por la ley donde se encuentra la empresa y no la del teletrabajador, por la gran dificultad que existe en muchos casos a la hora de determinar el lugar de prestación habitual de servicios, sobre todo en los supuestos de movilidad transfronteriza (nómadas digitales).

• En defecto de acuerdo de elección de ley, se podría aplicar directamente la ley del lugar donde se encuentre la sede de la empresa, al ser un criterio uniforme y que proporciona seguridad jurídica tanto a empresarios como a teletrabajadores.
• En defecto de los patrones anteriores, la solución sugerida podría variar en función de si se trata o no de un supuesto de movilidad. Así, en casos de nomadismo digital, se podría emplear el criterio del último lugar de prestación de servicios por parte del teletrabajador, que es objetivo e imparcial. En caso de tratarse de un teletrabajador no móvil, el criterio a aplicar podría ser, a su elección, o la ley del lugar donde éste preste de forma habitual sus servicios, o cualquier otro lugar cuya legislación le sea más favorable.

Por otra parte, en lo referido a cuestiones de cotización y Seguridad Social, conviene hacer alusión al Reglamento sobre la coordinación de los sistemas de Seguridad Social, que en su Título II engloba las normas de conflicto aplicables a los litigios de Seguridad Social en el ámbito europeo.

El principio general que rige en esta materia es el de la lex loci laboris, la ley del lugar habitual de prestación de servicios. Ello implicaría la cotización en el país desde donde se teletrabaja, si bien genera mucha controversia en los casos de nomadismo digital, en los cuales no es posible decretar un lugar de prestación habitual de servicios.

A este respecto, podemos discernir entre los dos supuestos ya referidos de teletrabajo, a fin de abordar las reformas propuestas en la materia:

1. En caso de que el teletrabajador preste sus servicios en un solo Estado (supuestos de no movilidad), la regla general de la lex loci laboris podría seguir siendo de aplicación, pues sí que resulta plausible determinar un lugar concreto de prestación habitual de la actividad laboral.

 

2. En casos de nomadismo digital, resulta más congruente apostar por la aplicación de la legislación del Estado miembro en que la empresa tenga su sede o domicilio, por ser un criterio objetivo, imparcial y en el que además la gestión empresarial del teletrabajo se ve enormemente facilitada, pues la empresa no ha de modificar el aseguramiento, ni cotizar, en un Sistema de Seguridad Social distinto a donde se encuentra establecida. El único handicap que podría derivarse de la aplicación de tal criterio es el de aquéllas compañías que no disponen de sede presencial o física. Ante esta dificultad, y a fin de poder aplicar el criterio del domicilio de la empresa, se podría exigir legalmente a todas aquéllas compañías que no dispongan de sede presencial o física, que acrediten que el mayor volumen de negocio o de actividad sustancial de la empresa se encuentra en un país determinado, en línea con lo que ya establece la jurisprudencia comunitaria[2].

Finalmente, y con el objetivo de contrastar las reformas propuestas con los últimos avances legislativos en la materia, conviene traer a colación el Acuerdo Marco relativo a la aplicación del apartado 1 del artículo 16 del Reglamento sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social, en los casos de teletrabajo transfronterizo habitual, cuya publicación en el BOE tuvo lugar el 4 de agosto de 2023[3]. El Acuerdo recoge dos cuestiones esenciales; por un lado, delimita el concepto de «teletrabajo transfronterizo», como toda actividad que se lleva a cabo en uno o varios Estados miembros distintos de aquel en el que están situados los locales o el domicilio del empleador, y que se basa siempre en las tecnologías de la información; por otro lado, estipula que los teletrabajadores transfronterizos podrán regirse por la legislación del Estado en que la empresa tenga su sede, siempre y cuando lo soliciten previamente y las funciones que realicen desde el Estado de residencia no superen el 50% del tiempo de trabajo total. Ello proporciona un mayor margen de actuación a los teletrabajadores transfronterizos, y además supone apostar por criterios que se adaptan mejor a la nueva realidad jurídica del teletrabajo, en comparación con las notas orientativas de la Comisión que se venían aplicando con anterioridad en el ámbito de la Seguridad Social.

En definitiva, podemos concluir que el teletrabajo internacional es una nueva realidad jurídica, consecuencia, tanto de la globalización, como de la digitalización del entorno laboral. En la actualidad, apenas encuentra todavía amparo jurídico en la normativa europea vigente; en este sentido, son los órganos europeos los que deben tomar consciencia de la importancia de elaborar una nueva legislación uniforme, clara, consolidada y sobre todo, amoldada a las exigencias del teletrabajo internacional como nueva forma de trabajo a nivel europeo. Ésta es la principal demanda que, razonablemente, se cumplimentará en los próximos años. 

[1] Teniendo presente que la Seguridad Social es un sistema público territorial.

[2] Véase, por ejemplo, la STJUE C-784/19, asunto Team power Europe.

[3] El Acuerdo ha sido ratificado hasta el momento por 18 Estados europeos, entre ellos España.

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