La implantación de la nueva normativa laboral choca con los nuevos modelos de negocio
| 18 Abril, 2019
El pasado 12 de marzo de 2019 se publicó en el BOE el Real Decreto Ley 08/2019, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, que será de obligado cumplimiento para todo tipo de empresas a partir del 12 de mayo.
Esto, de acuerdo con Estellés Abogados, va a crear conflictos inevitables porque la nueva legislación no es compatible con sectores empresariales cuyos horarios no se encuentren estandarizados.
“La implantación de la normativa conllevará dificultades para las pymes, ya que no está diseñada para un único modelo de negocio”, afirman desde este bufete especializado en este sector.
AGUJEROS NEGROS
Desde su punto de vista, “no se han previsto los distintos modelos de negocio y sectores empresariales, además que tampoco se han tenido en cuenta aspectos tales como los descansos de los que disfrutan los trabajadores durante la jornada (tiempo de ‘bocadillo’, descansos para comer…) y en los que no abandonan sus puestos de trabajo, los tiempo destinado al cambio de ropa (que puede ser o no tiempo efectivo de trabajo)”.
En conclusión, “todos aquellos lapsos de tiempo en que los trabajadores permanecen en la empresa pese a que no computen a los efectos de tiempo efectivo de trabajo, y todo ello porque se ha priorizado la finalidad perseguida frente a la adecuación de los medios y los posibles efectos de los mismos”.
Por ello señalan que, a priori, no parece que sea compatible con los nuevos modelos productivos ni con las necesidades de los empleados.
“Supone una cortapisa no solo para favorecer la flexibilidad y la conciliación de los trabajadores, sino para las empresas con horarios de trabajo no estandarizados o con nuevos modelos de organización de la jornada laboral, lo que supondrá un mayor esfuerzo organizativo”.
Asimismo, resaltan la necesidad de completar el desarrollo de la normativa por parte de los legisladores.
“No especifica ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, ni las especialidades en las obligaciones de registro de jornada para aquellos sectores, trabajos y categorías que por sus particularidades así lo requieran”.
De modo que habrá que ver si el desarrollo reglamentario adapta esta obligatoriedad a la escena laboral actual.
Desde Estellés Abogados concluyen que “la normativa no es acorde a las necesidades actuales de las Pymes” y que su principal utilidad puede deberse a “controlar y evitar un posible fraude en las horas extra de cara a la Seguridad Social”.
OBLIGACIÓN DEL REGISTRO DE JORNADA
El Real Decreto Ley 08/2019 de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.
En su artículo 10, que modifica el artículo 34 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, dando nueva redacción a su apartado 7º y añadiendo un apartado 9º, indica que la empresa garantizará el registro diario de jornada.
Esta deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.
Desde Estellés Abogados consideran que “parece que la decisión se ha tomado de forma precipitada sin meditar sobre el posible impacto adverso que podría tener respecto de otros derechos como el derecho a la conciliación o las medidas de flexibilidad horaria y teletrabajo, todas ellas previstas para facilitar también la conciliación de la vida personal y familiar de los trabajadores”.
La normativa indica que mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro.
Asimismo, añade la obligación para la empresa de conservar los referidos registros durante cuatro años debiendo permanecer a disposición de los trabajadores, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
CONTROL HORARIO CON INDEPENDENCIA DE LA MODALIDAD CONTRACTUAL
La nueva normativa no modifica lo previsto en el Real Decreto Ley 16/2013, de 20 de diciembre en el que ya se indicaba que todas las empresas estaban obligadas a registrar la jornada diaria de los trabajadores con contratos a tiempo parcial, y entregarles un resumen mensual de las horas efectivamente trabajadas.
Dicho registro debía ser conservado por la empresa durante cuatro años.
Para Estellés Abogados la propuesta pasaría “por que el gobierno, previo al desarrollo reglamentario, se sentara a hablar con carácter urgente con los interlocutores sociales a los efectos de valorar si la medida efectivamente va a evitar el fraude en la realización de horas extraordinarias o, de lo contrario, procede reformular dicha medida y valorar otras alternativas pues ello no es más que un control de presencia que no tiene porqué corresponderse con el tiempo de tiempo de trabajo efectivo”.
El nuevo Decreto establece que todas las empresas deberán disponer de un sistema de control horario para todos los trabajadores de la plantilla con independencia de la modalidad contractual y, a fin de dar cumplimiento a la norma, el registro de la jornada diaria deberá incluir la hora de entrada y salida del trabajador.
A priori el registro será el mismo que el de los trabajadores a tiempo parcial, aunque en este caso no se prevé la obligación de entrega a los trabajadores del resumen mensual de horas efectivamente trabajadas.
Por último, Estellés Abogados apunta que algunos trabajadores les han transmitido sus miedos.
“Sí miedos de trabajadores aisladamente considerados y pertenecientes a sectores de la economía diversos que disfrutan de medidas conciliatorias que creen que esta medida va a suponer un retroceso en sus derechos adquiridos de flexibilidad y respecto de sus empresas que hasta la fecha priorizan resultados y productividad a cumplimientos estrictos de jornada laboral”.
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