LABORAL / RELACIÓN DE EMPLEO. España. Nueva ley para los trabajadores de apps.

El Gobierno inicia la tramitación de una nueva ley para acabar con los 'falsos autónomos'

Trabajo quiere garantizar la protección laboral de estos trabajadores con un salario mínimo y un tiempo de trabajo máximo.

El Ministerio de Trabajo y Economía Social ha iniciado la tramitación de una nueva ley que regule el trabajo de los denominados 'falsos autónomos' mediante la consulta pública del nuevo proyecto normativo para reformar el trabajo por cuenta propia y ajena a través de plataformas tecnológicas.

El departamento de Yolanda Díaz, que desde hoy ha puesto en consulta pública el inicio de la tramitación de la nueva norma para que los interesados puedan enviar sus propuestas hasta el 22 de junio, afirma que el uso de medios tecnológicos o digitales no puede "desvirtuar" la naturaleza de la actividad prestada, ni todas las actividades prestadas con el apoyo de instrumentos digitales responden a los mismos presupuestos ni tienen el mismo objetivo.

El debate que subyace a esta nueva norma que quiere aprobar Trabajo es si algunos colectivos como los 'riders' pueden ser considerados o no 'falsos autónomos', como ya indican algunas sentencias, aunque otros tribunales no lo consideran así.

Díaz ha defendido desde el principio que, en opinión de su departamento, se trata de 'falsos autónomos', por lo que se ha comprometido a regular estas nuevas formas de trabajo para garantizar su protección laboral.

Para Trabajo, los nuevos modelos de negocio on line deben estar sometido "a las mismas reglas" que los modelos de negocio clásico para "equiparar" los modelos de producción clásicos o tradicionales y los nuevos modelos tecnológicos o informáticos.

De ahí la necesidad, según Trabajo, de articular "de manera segura y con las certezas necesarias" una realidad económica nueva que debe garantizar la protección de quienes son trabajadores, aun cuando puedan prestar servicios de un modo que se aparta del tradicional (trabajo esporádico, sin lugar físico determinado, sin horario establecido, etc.), pero que están "sometidos al control" de la prestación y a un poder informático y tecnológico de nivel superior sobre los procesos y los resultados.

En este sentido, Trabajo asegura que la cobertura y protección de las personas trabajadoras por cuenta ajena a través de estos modelos de negocio es "capital", puesto que la distinción entre trabajadores por cuenta ajena y trabajadores por cuenta propia lleva consigo la aplicación de regímenes jurídicos distintos basados en el reconocimiento de situaciones subjetivas concretas.

Salario mínimo y tiempo de trabajo máximo

En concreto, el departamento de Díaz quiere asegurar para estos trabajadores la garantía de un salario cuyo suelo viene determinado por una norma legal, un tiempo de trabajo máximo junto a periodos mínimos de descanso, derechos asociados a la extinción del contrato de trabajo, el derecho a unas condiciones de trabajo seguras y saludables o el ejercicio de derechos colectivos con las garantías de indemnidad precisas, entre otras.

"Se trata de proporcionar una regulación suficiente que dé respuestas adecuadas al fenómeno descrito aclarando la existencia de auténticas relaciones subordinadas y dependientes prestadas dentro del círculo rector y organizativo de la empresa", subraya Trabajo, que añade que la nueva norma trata también de evitar el "uso desproporcionado de soluciones judiciales a veces contradictorias", con la inseguridad jurídica y la desprotección que esto genera para los trabajadores afectados.

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LABORAL / RELACIÓN DE EMPLEO. Chile. Uber. Naturaleza de la relación laboral

Autonomía o subordinación.

 Uber y la naturaleza de la relación laboral.

Se ha intentado definir la naturaleza de la relación laboral del conductor de Uber con la aplicación, para, consecuentemente, conocer los efectos propios del contrato.

No son pocas las aristas en torno a la aplicación tecnológica UBER que han sido llevaba a tribunales para ser definidas. Desde sanciones a los conductores, asuntos de responsabilidad solidaria, naturaleza de su giro comercial o como instrumento para facilitar el transporte de pasajeros. Sin perjuicio de ello, desde finales del año pasado, es posible encontrar jurisprudencia, especialmente internacional, que pretende definir la naturaleza de la relación que existe entre el conductor de la aplicación y UBER como empleador. En otras palabras, se ha intentado definir la naturaleza de la relación laboral del conductor de Uber con la aplicación, para, consecuentemente, conocer los efectos propios del contrato de trabajo y qué puede ser exigido.

En Uruguay, un Juzgado Laboral resolvió el reclamo de un conductor en el que solicitaba que se declarara que la relación entre él y UBER era una relación de trabajo subordinado, solicitando por tanto que se le abonaran determinados rubros, como por ejemplo, la licencia, feriados legales, beneficios y el reconocimiento de dicho pago a futuro mientras se mantenga dicha relación. En la sentencia, el Tribunal del Trabajo uruguayo entiende que se desprendía de lo depuesto que la actividad principal de Uber es la prestación del servicio de transporte, lo que realiza a través de los llamados “socios conductores”, lo que a opinión del Juez se encontraban en una relación de trabajo subordinado con la empresa.

De esta manera, se comprobó que UBER ejerce el poder de dirección sobre los mismo impartiéndole ordene o directivas, ya sea mediante el envío de correos electrónicos dándole instrucciones de cómo cumplir los servicios, protocolos acerca del trato a brindar a clientes, condiciones de higiene que debe tener el vehículo y sugerencias para hacer más ameno el viaje. Asimismo, se logró establecer que UBER, en un actuar típico de un patrón premia o sanciona al empleado, suspendiéndole su cuenta ante denuncias u observaciones de irregularidades o sucesos de objetos perdidos no devueltos en ejercicio de su poder disciplinario o bien premiaría con las tarifas dinámicas a aquellos choferes que tendrían mayor nivel de aceptación de viajes.

En virtud de todo ello, fue posible sentenciar que la relación controvertida daba cumplimiento a varios de los indicios referidos en la Recomendación 189 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como característicos de una relación laboral, por lo que el conductor no es un trabajador autónomo, sino dependiente y subordinado. No obstante existir elementos anómalos propios de las nuevas formas de organizar el trabajo a través de las nuevas tecnologías, en la especie sería posible observar los elementos principales de un contrato de trabajo y de una relación laboral, obviamente flexibilizando el concepto de subordinación, atendiendo a un nuevo modelo de negocio que es creado por la propia empresa y que en consecuencia correspondía que se le reconocieran al trabajador las partidas de carácter laboral dispuesta por la normativa laboral del país, como el salario vacacional, licencia y aguinaldo.

No menos importante son las prestaciones mutuas a las que refirió el fallo. Así, resaltó lo fundamental que es el conductor y su actividad para UBER, ya que no se trata exclusivamente de una compañía tecnológica que desarrollan un software y vincula a terceros ajenos a su estructura. Sin el servicio de transporte UBER no existiría. Además, los ingresos de la aplicación no dependen exclusivamente de la entrega de su software, sino básicamente de los viajes que realizan los conductores. Por su parte, el conductor depende económicamente del conductor, ya que los ingresos obtenidos en su relacionamiento con UBER serían la fuente principal de ingresos de los mismos; pero además esta dependencia se ve claramente plasmada en que éstos no podrían desarrollar el servicio por su cuenta si la plataforma UBER. Sumado a ello, el conductor tampoco tiene libertad de elegir a sus clientes porque la plataforma centraliza las solicitudes, y las asigna a sus colaboradores a través de algoritmos. El precio se fija por medio de algoritmos mediante un mecanismo predictivo, que impone al trabajador una ruta particular de la que no tiene libre elección. Al mismo tiempo, la empresa se reserva la opción de ajustar los precios si el trabajador ha elegido una ruta ineficiente.

Por su parte, en una sentencia más actual, de marzo del 2020, un Tribunal de Casación de Francia, determinó que los conductores de UBER son trabajadores asalariados y dependientes. Lo relevante de esta sentencia, es que consolida su postura jurisprudencial plasmada a en una sentencia de noviembre de 2018 conocido como el “Caso Take Eat Easy”.

Cabe mencionar que en este último fallo referido, el Tribunal de Casación, concluye que las disposiciones del artículo L.8221-6 del Código del Trabajo Francés, según el cual las personas físicas, en el ejercicio de la actividad que da lugar a la inscripción en los registros o directorios que enumera dicha disposición, se presume que no están vinculadas con el mandante por un contrato de trabajo, y que establecen únicamente una presunción simple que puede invertirse cuando esas personas prestan servicios en condiciones que las sitúan en una relación de subordinación jurídica permanente con respecto al mandante.

En específico, el Tribunal aprobó la decisión del Tribunal de Apelación que reclasificó la relación laboral de un conductor con UBER como contrato de Trabajo. Destacando los argumentos plasmados por el Tribunal de alzada, reafirmó que el criterio del vínculo de subordinación se compone de tres elementos: (1) la facultad de dar instrucciones, (2) la facultad de controlar su cumplimiento, y (3) la facultad de sancionar el incumplimiento de las instrucciones dadas. En cuanto al trabajo por cuenta propia, se caracteriza por los siguientes elementos: la posibilidad de crear una clientela propia, la libertad de fijar sus propias tarifas, la libertad de establecer las condiciones para prestación del servicio. Así, consideró acertada la conclusión del Tribunal de Apelación, que de una lista de elementos, determinó la existencia de un trabajo realizado bajo la autoridad de un empleador que tiene la facultad de dar órdenes e instrucciones, controlar su cumplimiento y sanciones las faltas, y que dictaminó que el estatuto de autonomía del conductor era, en conclusión, ficticio.

Finalmente, resaltan argumentaciones en ambos fallos que parecen compartir los criterios plasmados por el Tribunal Laboral de Uruguay antes referido:

1.- El conductor ha integrado un servicio de transporte creado y organizado enteramente por la empresa, servicio que sólo existe gracias a esta plataforma, a través de la cual no constituye su propia clientela, no fija libremente sus tarifas ni las condiciones de ejercicio de su servicio de transporte.

2.- Se impone al conductor un itinerario particular que no es libre de elegir y al que se le aplican correcciones tarifarias si el conductor no sigue ese itinerario.

3.- El destino final del viaje a veces no es conocido por el chofer, que no puede realmente elegir libremente, como la haría un chofer independiente, el viaje más conveniente.

4.- La empresa tiene derecho a desconectar temporalmente al conductor de su aplicación a partir de tres denegaciones de viajes y que el conductor puede perder el acceso a su cuenta en caso de que se supere una tasa de cancelación de pedidos o de informes de comportamiento problemático.

 

Vea texto íntegro de la sentencia N 77/2019 del Juzgado del Trabajo de Uruguay y del comunicado de prensa de la sentencia N° 374 del Tribunal de Casación de Francia.

 

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* CORTE de la UE determina que Uber es un servicio de transporte y no tecnológico…
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LABORAL / MERCADO DE TRABAJO. España. Nueva ley de "derecho de deconexión".

Yolanda Díaz anuncia una nueva ley por el "derecho de desconexión" y "conciliar en el teletrabajo"

El trabajo es uno de los ámbitos más afectados por la crisis derivada del Covid-19. Las noticias de las últimas semanas muestran un gran crecimiento del paro y una ingente cantidad de trabajadores están sujetos a un ERTE. En una entrevista que ha realizado la Ministra de Trabajo, Yolanda Díaz con el diario 20 minutos. 

En ella, la ministra cree que el gobierno ha sido capaz de parapetar a la mayor parte de la población española, pero especialmente a los sectores más afectados por esta crisis. Sin embargo, reconoce que algunos trabajadores "hiperprecarizados" que tienen que buscarse la vida en la economía "irregular", no se pueden acoger, por ejemplo, a los ERTE. De ahí la necesidad, según Díaz, de "desplegar el Ingreso Mínimo Vital."

En cuanto a los ERTE, la responsable de Trabajo ha asegurado que tras la finalización de estos tiene la confianza de que no se produzcan despidos masivos. Además, ha querido poner énfasis en la necesidad de que el Estado actúe para poder evitar condenar "a una generación perdida". A aquellas personas que se han acogido a un ERTE y no han recibido ninguna prestación aún, asegura Díaz que ya se están distribuyendo las que faltaban, o, en su detrimento, se ponga en contacto con el SEPE

En cuanto al teletrabajo, Díaz ha aseverado que su ministerio va a "lanzar con prontitud la Ley Reguladora del Trabajo a Distancia", en la que se regularán los "descanso diarios y semanales que obliga el Estatuto de los Trabajadores", así como respetar "los derechos de conciliación" así como el "derecho a la desconexión". 

En último lugar, al Ministra ha urgido a desarrollar una ley que permita regular "a los trabajadores de plataformas", es decir, los conocidos como riders, trabajadores de empresas como Globo. Ello se realizaría a través del establecimiento de los mismos como "trabajadores por cuenta ajena". 

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LABORAL / MERCADO DE TRABAJO. Colombia. Coronavirus. Compendio de normas laborales.

Síntesis de las medidas para proteger el empleo en tiempos de COVID-19

El Gobierno nacional con ocasión del estado de emergencia decretado por el COVID-19 y la afectación que este podría tener en las empresas determinó una serie de medidas de protección al empleo.

Conozca estas medidas y algunas adicionales que le permitirán además contribuir a la sostenibilidad empresarial.

Con ocasión del estado de emergencia sanitaria decretado por la contingencia del COVID-19, el Gobierno nacional determinó una serie de medidas tendientes a proteger el empleo. A continuación, se realizará un estudio detallado de cada una de estas medidas y su respectivo sustento normativo. Veamos:

¿Qué tipo de alternativas hay para las empresas?

Tenemos que las medidas adoptadas por el gobierno parten de tres lineamientos que protegen a los trabajadores, a saber:

• Código Sustantivo del Trabajo –CST– cuyo objetivo es lograr y mantener relaciones justas y equilibradas entre empleadores y trabajadores.
• Derecho al trabajo en condiciones dignas y equitativas, al cual deben tener acceso todas las personas (artículos 25 de la Constitución Política de Colombia –CPC– y 10 del CST).
• Derecho y acceso obligatorio a la seguridad social (artículo 48 de la CPC).

Adicional a lo anterior, se tienen los lineamientos emitidos por la Organización Internacional del Trabajo –OIT– respecto a la obligación del Estado de garantizar y proteger el empleo.

Por otro lado, considerando que las condiciones para muchos empresarios los han llevado a enfocarse únicamente en buscar medidas urgentes para lograr su supervivencia, el Gobierno, por medio del Ministerio del Trabajo, ha planteado algunas opciones de alivio que pueden aplicar, teniendo en cuenta tres (3) aspectos importantes:

• Las medidas deben ser lo más justas y equilibradas posibles, de manera que la empresa pueda subsistir y el empleado mantenga su trabajo.
• Cualquier medida debe ser acordada con el empleado.
• Las medidas que se tomen son de carácter temporal, mientras dure la emergencia sanitaria causada por el COVID-19.

Como se mencionó anteriormente, la idea es que, en la medida de lo posible, la empresa busque mantener acciones concertadas en las que el empleador y el trabajador se beneficien mutuamente, partiendo de la situación ideal de mantener los pagos normales.

Sin embargo, es pertinente recordar que el CST sigue teniendo vigencia, por lo cual muchas decisiones deben ser enfocadas en el mismo y tener en cuenta las circulares del Mintrabajo que, en sí, son recomendaciones para los empleadores.

¿Cuál es el sustento legal para determinar estas alternativas?

Estas alternativas están fundamentadas principalmente en tres (3) normas:

• El Decreto 488 de 2020, a través del cual se adoptan medidas para promover la conservación del empleo y la actividad productiva, a la vez que se brindan alternativas a empleadores y trabajadores dentro del marco de la emergencia económica, social y ecológica.
• La Circular 021 del 17 de Marzo de 2020, que establece medidas de protección al empleo con ocasión de la fase de contención del COVID-19 y la declaración de emergencia sanitaria; y la Circular 033 de 2020, que adopta medidas adicionales de protección al empleo en la fase de mitigación del COVID-19.

Atendiendo a lo anterior, se tiene que estas medidas comprenden:

• Trabajo en casa: por tratarse de una situación ocasional, temporal y excepcional, en el marco actual de emergencia sanitaria, la normativa permite al empleador recurrir a este mecanismo, autorizando que el trabajador realice su labor en su domicilio. Los requisitos son menos que los del teletrabajo y al respecto debe existir un acuerdo entre el empleador y el trabajador.
• Teletrabajo: se refiere al desempeño de actividades remuneradas utilizando como soporte las tecnologías de la información y comunicación –TIC–, sin requerir la presencia física del empleado en su lugar de trabajo. El salario bajo esta modalidad no puede ser menor al devengado en el lugar de trabajo. Adicionalmente, no aplican disposiciones sobre jornadas de trabajo, horas extra ni trabajo nocturno, sin que esto implique un aumento en las cargas de trabajo.

Cabe resaltar que en esta modalidad el empleador debe verificar las condiciones de lugar de trabajo, y el trabajador debe contar con una guía de prevención y actuaciones en situaciones de riesgo, que en la situación actual debe contener específicamente temas de seguimiento, control y cumplimiento de los protocolos establecidos para prevenir el contagio del COVID-19, así como del manejo y reporte de síntomas asociados establecidos por el empleador, conjuntamente con las administradoras de riegos laborales –ARL– y la EPS.

• Jornada laboral flexible: puede ser establecida por el empleador, distribuyendo el tiempo semanal de manera que cada jornada dure mínimo cuatro (4) horas seguidas y máximo diez (10), sin recargar el trabajo y sin exceder las 48 horas semanales. El empleador puede optar por turnos de trabajo de máximo 6 horas diarias, completando 36 horas a la semana.

Como medida adicional, y para disminuir el riesgo y exposición de los empleados, el empleador puede ajustar los turnos de manera que no se acumulen más empleados de los necesarios en un mismo turno, y a la vez protegiéndolos de aglomeraciones en el transporte público.

Consulte nuestro modelo de acuerdo para la Modificación de la jornada laboral y concertación de salario – COVID-19

• Vacaciones anuales, anticipadas y colectivas: equivalen al derecho de un descanso remunerado de 15 días hábiles por cada año de servicio, y se pueden autorizar vacaciones antes de cumplir el año (vacaciones anticipadas). Se pueden otorgar de forma colectiva, independientemente del tiempo laborado por cada trabajador.

En el caso de esta emergencia sanitaria, el empleador las puede anunciar, con preaviso de un (1) día, a fin de contrarrestar bajas de producción o aislamientos adicionales debidos a esta situación; la recomendación es no anticipar más de un período de vacaciones.

• Modificación de la jornada de trabajo y concertación del salario: debido a las condiciones de emergencia por causa del COVID-19, y teniendo en cuenta que se trata de una situación ocasional, transitoria y excepcional, el trabajador y empleador pueden acordar por escrito la modificación de las condiciones laborales, incluyendo la jornada de trabajo, el salario, las funciones y la carga laboral, únicamente mientas dure la emergencia y para garantizar la estabilidad laboral. Es importante aclarar que no se puede realizar unilateralmente.

Con respecto al salario, en virtud del artículo 50 del CST, empleadores, trabajadores y sindicatos pueden acordar una reducción en el salario, siempre y cuando no sea inferior a un (1) salario mínimo legal mensual vigente –smmlv– o su equivalente de acuerdo con el tiempo trabajado en caso de contratos de medio tiempo. Ningún empleado puede renunciar a sus derechos laborales como prestaciones sociales, prima de servicios, cesantías, dotación, horas extra, descansos y vacaciones. Como medida alterna, se puede buscar flexibilizar la remuneración compensándola con otros beneficios.

• Modificación o suspensión de beneficios extralegales: de conformidad con lo establecido en el artículo 15 del CST, empleador y trabajador pueden acordar la suspensión o modificación de los beneficios extralegales no constitutivos de salario, que hayan sido previamente pactados, como primas extralegales, incentivos en salario o especie, entre otros.
• Concertación de beneficios convencionales: de manera conjunta entre empleadores, trabajadores y sindicatos, pueden acordar alterativas que faciliten el manejo de la crisis económica protegiendo el empleo. Estos acuerdos deben garantizar: 1) que se toman de manera consentida; 2) que no afectan derechos legales; 3) que se respete la voluntad de las partes; 4) que son medidas temporales mientras dura la emergencia; 5) que no se afecte el pago oportuno del salario, y 6) que son acuerdos extraconvencionales y no afectan los acuerdos colectivos previos.
• Permisos remunerados: el empleador puede, por plena libertad y de manera voluntaria, seguir pagando el salario al trabajador y al mismo tiempo liberarlo de la obligación de prestar el servicio. En el caso de esta emergencia, este mecanismo permite al empleador una alternativa tendiente a prevenir o evitar exponer al empleado ante posibles contagios.
• Licencia remunerada compensable: empleador y trabajador pueden acordar un sistema de compensación de manera que el trabajador disfrute de la licencia y, con posterioridad, compense el tiempo con jornadas adicionales (horas extra o días de descanso), respetando la jornada máxima legal.

¡Esto le va a interesar!, consulte aquí nuestro modelo  Certificado de licencia remunerada compensable: protección al empleo ante el COVID-19

A continuación, se mencionarán algunas medidas que, aunque no se encuentran contempladas en la normativa citada, pueden ser utilizadas por los empleadores en estos tiempos de emergencia sanitaria, a saber:

• Licencia no remunerada: se acuerda entre empleador y trabajador que no se prestará ningún servicio ni habrá lugar a pago de salario durante el tiempo que dure la emergencia. Durante este período se mantienen los pagos de seguridad social (salud y pensión).

Igualmente, como medida adicional, el Gobierno autorizó el retiro de cesantías para compensar lo dejado de percibir por los empleados. El empleador debe tener en cuenta que no puede obligar ni coaccionar de ninguna forma al empleado a tomar una licencia no remunerada (Circular 27 de 2020).

Si usted está aquí, puede interesarle nuestro modelo de carta para la Solicitud de retiro parcial de cesantías con ocasión del COVID-19

• Suspensión del contrato de trabajo: las causales para aplicar esta medida están contempladas en el artículo 51 del CST. En el caso de la situación actual, se considera el uso de la causal de caso fortuito o fuerza mayor, que impide temporalmente la ejecución del contrato de trabajo.

Aunque no requiere permiso, el empleador debe informar al Ministerio del Trabajo tal decisión. Sin embargo, y ante la situación actual, es importante que el empleador valide y descarte que se puedan aplicar las opciones anteriores antes de llegar a optar por esta alternativa.

También puede interesarle nuestro modelo de Acuerdo de suspensión temporal de contrato

• Suspensión de actividades o clausura temporal: en este caso la empresa debe solicitar el permiso ante el Ministerio del Trabajo, para suspender actividades o clausurar temporalmente la empresa hasta por 120 días. Cabe aclarar que el Mintrabajo será muy estricto para otorgar este tipo de autorización, y el mismo aclara que hasta el momento no ha autorizado ninguna suspensión de este tipo.
• Terminación del contrato: se acuerda entre las partes, y generalmente el empleador ofrece un beneficio o incentivo económico al empleado. Igualmente, el empleador puede despedir al empleado sin justa causa pagándole la respectiva indemnización de ley. Aplica para cuando se ha terminado la obra o actividad para la cual fue contratado un empleado, o cuando expire el plazo pactado previamente.

Medidas adicionales

Además de las anteriores medidas, pueden tenerse en cuenta las siguientes:

• Día de la familia: de acuerdo con el artículo 3 de la Ley 1857 de 2017, los empleadores deberán facilitar una jornada semestral para que los empleados puedan compartir con sus familias. Dada la situación, es posible otorgar este día, y además adelantar el día de familia del semestre siguiente, con el fin de dar cumplimiento de forma anticipada a la normativa. No vemos perjuicio para el empleado.

• Adelanto de prima: si el empleado ha tenido una disminución de su salario para el mes de mayo, es posible que la empresa pueda adelantar el pago de la prima, en aras de proporcionar al empleado flujo de caja.

Conclusión

“Las medidas o alternativas laborales que adopten las empresas para sobrellevar el momento por el que estamos pasando serán transitorias, excepcionales y únicas para cada empresa, dependiendo de la condición en la que se encuentre”

Las medidas o alternativas laborales que adopten las empresas para sobrellevar el momento por el que estamos pasando serán transitorias, excepcionales y únicas para cada empresa, dependiendo de la condición en la que se encuentre, bien sea que no esté operando o que esté haciéndolo parcial o totalmente. También debe considerar que se encuentre entre los sectores excluidos de suspender sus actividades.

Finalmente, el empleador debe tener en cuenta que cualquier acción que tome respecto a los contratos de trabajo estará sujeta a una fiscalización rigurosa por parte del Gobierno y entes de control, según lo establece la Circular 22 del 19 de marzo de 2020.

También recomendamos que cualquier acuerdo que realice el empleador con el empleado quede por escrito.

Marlene Romero Medina
Gerente de Recursos Humanos y Servicios Administrativos de Siglo BPO

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LABORAL / ACCIDENTES DE TRABAJO. Coronavirus. Hospital empleador debe prevenir el contagio.

Aseguradora de Covid: El hospital empleador y la ART deben prevenir y cubrir los riesgos de contagio del Covid-19 del trabajador administrativo

Ed. Microjuris.com Argentina 27 abril 2020

Partes: Latorre César Gustavo c/ La Segunda A.R.T. y otro s/ juicio sumarísimo

Tribunal: Juzgado Nacional de Primera Instancia en lo Laboral

Sala/Juzgado: Feria

Fecha: 2-abr-2020

Cita: MJ-JU-M-124731-AR | MJJ124731 | MJJ124731

Cautelar favorable para el trabajador administrativo de un hospital a fin de que su empleador y la ART prevengan y cubran los riesgos de contagio del Covid-19.

Sumario:

1.-Corresponde hacer lugar a la medida cautelar solicitada por un trabajador administrativo a fin de que la ART y el hospital en el cual se desempeña refuercen la seguridad laboral mediante la provisión de elementos de seguridad para prevenir el contagio del COVID-19, pues la circunstancia de verosimilitud se encuentra probada ya que el derecho a la vida y a la preservación de la salud cuentan con una intensa protección derivada de numerosos tratados internacionales, mientras que el peligro en la demora viene demostrado por la necesidad imperiosa de contar con una adecuada protección de las personas exceptuadas del ‘aislamiento social, preventivo y obligatorio’.

2.-Si bien el COVID-19 no se encuentra incluido en el baremo de la Ley de Riesgos del Trabajo toda vez que es una enfermedad que no existía en el país hasta hace semanas y en el mundo hasta hace pocos meses, el escenario riesgoso que la realidad impone, no puede ser disparador de graves perjuicios para los trabajadores que están expuestos al virus, en clara desventaja con otros sectores que legítimamente pueden percibir sus salarios sin salir de su domicilio.

3.-Carece de trascendencia a los fines de resolver la viabilidad de la medida el reclamo de inclusión del COVID19 en el listado de enfermedades de la LRT, pues lo que se halla en juego es el deber del Hospital de otorgar al actor, en forma inmediata, las medidas de protección personal y entregar los EPP (EQUIPOS DE PROTECCIÓN PERSONAL) conforme lo dispuesto por la res. 28/2020 de la SRT, Disposición 5/2020 de la SRT y RECOMENDACIONES ESPECIALES PARA TRABAJOS EXCEPTUADOS DEL CUMPLIMIENTO DEL AISLAMIENTO SOCIAL, PREVENTIVO Y OBLIGATORIO del Ministerio de Salud, en tanto el accionante se trata de una persona que por su puesto de trabajo se encuentra en un grado de exposición mayor al contagio del coronavirus COVID-19.

4.-Corresponde imponer que la aseguradora adopte, en forma urgente e inmediata, las medidas conducentes y eficaces para hacer efectiva su obligación de controlar de manera adecuada a la empleadora en la instrumentación de las medidas de prevención y control de exposición al riesgo al que se encuentre expuesto la dependiente, brindando el correspondiente asesoramiento, ello para no incurrir en una conducta antijurídica (incumplimiento de su deber de control).

5.-El Estado Nacional ha delegado en las aseguradoras de riesgos del trabajo el control y sujeción de los empleadores a las normas de higiene y seguridad, ‘imponiéndoles a estos gestores privados del sistema diversas obligaciones de control y supervisión, para lo cual cabe recordar además que uno de los objetivos esenciales de la Ley de Riesgos del Trabajo es la reducción de la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos laborales’.

6.-El derecho a la salud se encuentra comprendido en el derecho a la vida y cabe destacar la obligación impostergable que tiene la autoridad pública de garantizar este derecho con acciones positivas, máxime cuando se trata de enfermedades graves que se encuentran íntimamente ligadas con el derecho a la vida, que está reconocido por la Constitución y por tratados internacionales que tienen jerarquía constitucional.

7.-Resulta inexcusable la cobertura del deber de prevención porque la enfermedad aún no se encuentre listada, es decir, reconocida como enfermedad profesional, pues existe un procedimiento especial para cubrir una contingencia no cubierta, pues de conformidad al art. 6 de la LRT, a partir de la modificación incorporada por el dec. 1278/2000 , se ha sincerado el tema de la periodicidad de la revisión, eliminándose la anualidad y se incorporó entre otras modificaciones, un cuarto factor a considerar en el listado, que es el de la exposición.

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FAMILIA / RÉGIMEN DE COMUNICACIÓN. Coronavirus. España. El derecho de Familia en la emergenia

El estado de alarma y su repercusión en el derecho de Familia

En estos momentos tan complicados y de gran incertidumbre económica y personal, estamos asistiendo – con mejor o peor fortuna – a una cascada de medidas en materias laborales, fiscales, administrativas, penales … pero, ¿qué ocurre con el derecho de familia? Respuesta: lo de siempre; es decir, nada (o prácticamente nada).

Luis Zarraluqui Navarro,
Socio-Director de ZARRALUQUI ABOGADOS DE FAMILIA

Nuestros gobernantes se han limitado a decir que “corresponde al juez decidir en cada caso sobre la modificación del régimen de custodia, visitas y estancias acordado en los procedimientos de familia y que “el estado de alarma no afecta al régimen de visitas de padres separados y cada juez decidirá si hay conflicto”.

Y… ¿ya está? Eso es lo que ya teníamos. Para nuestros gobernantes esta situación ¿no cambia nada? ¿es esa la tranquilidad que se pretende dar a millones de españoles afectados de manera brutal por esta desgracia?... que en caso de conflicto – ¿de verdad alguien piensa que no los va a haber? – resolverá el juez competente.

Preguntas

Qué fácil es largar el problema a unos jueces - ya absolutamente sobrepasados de trabajo y también afectados por la situación - que veremos en qué condiciones, personales y técnicas, se enfrentan a la avalancha que se les avecina. Recordemos que en muchos juzgados competentes en esta materia no hay fiscales adscritos (comparten jurisdicción varias localidades) y los informes de los equipos psicosociales requeridos en temas de custodia y regímenes de visita tardan ¡¡¡18 meses!!! en emitirse.

¿Vamos a prescindir de unos y/o de otros? ¿con qué criterio se van a tramitar los procedimientos? ¿ada juzgado el suyo propio? El Tribunal Supremo, en el caso en que dicte doctrina, será en … ¡tres años! Y … mientras tanto… ¿qué hacemos con los procedimientos que están ya en marcha? ¿van “a la cola” de los que ahora se consideren urgentes o van a ser los primeros en tramitarse? Recordemos la cantidad de comparecencias de medidas provisionales y juicios que hay suspendidos pendientes de señalamiento.

¿No sería el momento – este letrado hace años (¡¡pero muchos!!) que lo lleva reclamando –de poner en marcha el arbitraje en derecho de familia como otra vía alternativa de resolución de determinados conflictos en esta materia?

¿No se debería estudiar la reforma de nuestra legislación para ampliar el capítulo de materias que actualmente son no disponibles – y por lo tanto están al margen de un procedimiento arbitral – para hacerlas disponibles? Cambios de esa naturaleza impensables en otro momento de la historia se han hecho; pensemos en el matrimonio entre personas del mismo sexo o el matrimonio notarial, por citar dos ejemplos.

¿Qué le decimos a todos esos españoles que están pagando pensiones compensatorias y/o alimenticias y que están siendo objeto de un ERTE o han sido despedidos o han cerrado su negocio? ¿Que sigan pagando? – en muchos casos ¿cómo? – o ¿que dejen de pagar? – ojo la otra parte (la que recibe la prestación) en muchos casos es la única renta que tiene; ¿qué hay que recomendarla? ¿demandar? ¿en estos tiempos? –.

También podemos decirle a la gente que pague una parte pero, ¿qué parte? ¿la que cada uno considere? ¿un porcentaje de lo que se haya visto perjudicado? Y eso ¿qué consecuencias tiene?, porque según nuestros gobernantes… cada juez resolverá en cada caso. Desde luego eso se aleja mucho de la seguridad y tranquilidad que debemos dar a nuestra gente.

Y qué decir del cumplimiento de los regímenes de visitas y vacaciones. ¿Hay que cumplirlos – en ese supuesto no juega la prohibición de no salir ni viajar – o no? ¿Hay que confiar en el entendimiento entre las partes en cada caso? ¿Cómo se van a tratar los abusos – que los hay y los habrá – en estas situaciones? ¿Habrá compensaciones – como he empezado a escuchar a algunos – de tiempos? Y, esas compensaciones, ¿qué van a suponer?, ¿qué los próximos 4, 5 6… fines de semana sean todos del que no ha podido disfrutar de los suyos? ¿o vamos a hacer acumulación de vacaciones y que – a este paso – los próximos …dos años, solo disfruten los hijos de uno solo de sus padres durante esos períodos?

También cabe la medida – quizá injusta pero, al menos, segura – de decir… ¡lo pasado, pasado está!  ¡borrón y cuenta nueva!

Lo único que se ha acordado es que los juzgados de violencia sigan funcionando (hace unos días tuve que representar a una señora en uno de esos procedimientos y tengo que reconocer, con orgullo, la profesionalidad de la jueza y su equipo en estas circunstancias tan complicadas). Y me parece bien, pero ¿qué hacemos con todos aquellos que (no olvidemos que la denuncia solo requiere que la afectada diga que tiene “miedo”) han sido denunciados y expulsados de su casa (las medidas de protección se toman sin un juicio previo)? Ahora no hay hoteles ni apartamentos que alquilar ¿nos olvidamos de las medidas de confinamiento y les obligamos a meterse en otras casas sin garantías?

Estas y otras muchas preguntas y reflexiones son las que se plantean tantos y tantos ciudadanos afectados por esta situación. Las soluciones no son fáciles, pero es fundamental que quienes dirigen la nave den unos criterios claros; de lo contrario hay riesgo de que cada uno actúe según el suyo y los conflictos aumenten.

En estos momentos en que la gran mayoría – los afortunados que podemos – estamos teletrabajando surge la discusión acerca de la eficacia de este sistema de trabajo (ahora prácticamente obligatorio). Pero, aparcando ahora esa discusión, lo que está claro es que teletrabajar no es sinónimo de vacaciones y espero que nuestros dirigentes – prácticamente los únicos que tienen garantizado su sueldo a fin de mes – estén trabajando para resolver estos problemas y dar la seguridad jurídica necesaria. Como decía un viejo profesor de mi colegio, “oscuro e incierto se presenta el mercado de Witiza”.

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LABORAL / MERCADO DE TRABAJO. Pospandemia. Proyectos de ley para regular el trabajo.

Tres proyectos buscan legislar sobre los nuevos escenarios

Economía del conocimiento, regulación del teletrabajo y protección a trabajadores de plataformas, en la agenda parlamentaria. En la Cámara Baja, la oposición posterga proyectos que ya tenían acuerdo político.

En esta nueva fase de aislamiento obligatorio, el Congreso empezará a poner el foco en proyectos vinculados a lo que será la post pandemia con leyes que ayuden a paliar la crisis económica en el país y la regulación de nuevos trabajos que se incorporaron como “esenciales” en este contexto.

Sin embargo, lo que sucedió el jueves en el Senado, cuando Juntos por el Cambio decidió retirarse del recinto para no tratar dos DNU del gobierno de Mauricio Macri y dejó sin número al oficialismo para debatir iniciativas consensuadas como la Ley de Alquileres y Educación a Distancia, abre nuevas tensiones políticas. En la Cámara Baja, el oficialismo está en negociaciones constantes con una oposición que ante determinados temas que considera delicados, patea proyectos que tienen acuerdo político.

La semana pasada, el cuerpo legislativo que preside Sergio Massa no sesionó, pese a haber podido avanzar en la modificación de la Ley de Promoción de Economía del Conocimiento, proyecto acordado entre el Ejecutivo nacional, empresarios del sector y todos los espacios políticos. La postergación pareció sorprender a propios y ajenos pero la media sanción podría concretarse esta semana en el recinto, ya que con la mayoría simple el proyecto puede ser aprobado y ser girado al Senado.

El régimen de Economía del Conocimiento fue aprobado el año pasado durante el gobierno de Mauricio Macri, pero Alberto Fernández apenas asumió suspendió la norma por encontrar “dificultades” en su aplicación y decidió mejorarla en cuanto a las condiciones de pymes y contribuciones patronales. El pasado 19 de mayo, luego de una visita “virtual” al plenario de comisiones de Comunicación y Presupuesto del ministro de Desarrollo Productivo, Matías Kulfas, el proyecto tuvo despacho favorable por unanimidad.

“Hay un consenso en que es necesario tener la ley lo antes posible para que este sector, que es tan relevante, que tiene mucho para ofrecer a la Argentina en cuanto a capacidad de desarrollo para generar empleo altamente calificado, pueda funcionar con estos beneficios y porque también tenemos la percepción y los datos concretos de que hay oportunidades, incluso de crecimiento en la pandemia, para el sector exportador”, expresó Kulfas ante los representantes.

En diálogo con Tiempo, el presidente de la Comisión de Comunicaciones, Pablo Carro, reiteró la importancia del proyecto: “La clave es que es un puente o antigrieta, porque está en línea con lo que demanda todo el sector, ya que busca fijar una política de Estado en los próximos 10 años. Es un sector que, pese a la crisis mundial, demanda puestos de trabajo y genera mucho mercado en disputa con países como India”. El representante de la provincia de Córdoba señaló que permite el ingreso de dólares al país –unos 6000 millones, con la idea de llevar esa cifra a 10 mil en diez años–, que además tiene perspectiva federal, con mayores exenciones en caso de que estén en zonas desfavorables, incorpora perspectiva de género en sus contrataciones y tiene sentido progresista en lo que es la soberanía tecnológica”.

Por otro lado, consideró que “un tema de suma importancia es avanzar en un plan de conectividad, para considerarla un derecho humano básico que tiene que estar garantizado”, en esta pandemia la comunicación mediante el uso de banda ancha resultó fundamental, sobre todo en lo que respecta a la educación.

En sintonía con los temas vinculados a la regulación laboral en el marco de la pandemia, la Comisión de Legislación de Trabajo que preside la diputada del Frente de Todos Vanesa Silley, tiene varias iniciativas para analizar. Según pudo saber este diario, en las próximas semanas se avanzará con una reunión informativa en la que se tratará la modalidad “excepcional” del teletrabajo. Para esto se convocará a reuniones informativas en las que participarán de manera remota actores y empresarios del sector privado. Los legisladores quieren poner el ojo en la determinación de quiénes deben aportar los insumos como la energía, pero sobre todo con el derecho a la desconexión.

También está en discusión la situación laboral y de desprotección sanitaria de los trabajadores de plataformas electrónicas digitales como Glovo, Rappi yPedidosYa, entre otras empresas de distribución a domicilio, que pese a su condición de precariedad laboral se volvieron esenciales en el marco de la pandemia.

Los trabajadores, que realizaron diferentes protestas para reclamar, entre otras cuestiones, un aumento salarial,aguardan una ley que regule su actividad. Elministro de Trabajo, Claudio Moroni, prometió enviar al Parlamento un Estatuto Especial para este tipo de actividad, con mecanismos propios y específicos del sector. En la Comisión está pendiente el tratamiento de un proyecto presentado por la diputada Cristina Álvarez Rodríguez que establece que los empleadores deberán proveer guantes, barbijos y alcohol en gel, así como una cobertura de Riesgos del Trabajo.

La reforma tributaria que encarará el presidente Alberto Fernández será un pendiente que dentro del Congreso se espera discutir a fin de año, mientras que se sigue esperando el ingreso formal del proyecto de “aporte solidario” que deberán realizar por única vez las 12 mil personas que tienen patrimonios superiores a 200 millones de pesos.

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LABORAL / RELACIÓN DE EMPLEO. Trabajador de plataformas. Muerte e indefensión.

Tras la muerte de otro trabajador de plataformas, repartidores preparan medida contra apps de delivery

Miguel Ángel Machuca desarrollaba su tarea en moto el pasado martes, cuando sufrió un siniestro vial que le costó la vida, informó la Asociación Sindical de Motociclistas, Mensajeros y Servicios (ASiMM).

"A algunos les pareció exagerado cuando dijimos en un comunicado anterior que nos están sometiendo a un Cromañón en cámara lenta. Pero desde que arrancó la cuarentena ya van cuatro muertos, uno cada quince días. La precarización mata, y trabajar a destajo y en total estado de desprotección es la principal causa de muerte de todos los repartidores", señaló el gremio en un comunicado.

Lentitud en las emergencias

Los presentes en el lugar relataron que la víctima fue embestida y atropellada por un camión, y que a pesar del violento golpe no falleció al instante sino que quedó tendido y consciente en el piso. Durante esos minutos, los vecinos que acudieron a socorrerlo llamaron de inmediato al servicio de ambulancias del municipio. Sin embargo, el repartidor comenzó a convulsionar, por lo que tuvo que ser reanimado, ante la insistencia de los vecinos, por ambulancias del Same pero esto no fue suficiente y el joven perdió la vida.

Los vecinos denunciaron con gran indignación que la ambulancia tardó demasiado para realizar la atención de la víctima. Según declaraciones de los testigos, pasaron más de 40 minutos para que una unidad ambulatoria municipal se hiciera presente en el lugar.

Las cajas amarillas se hicieron comunes en el tránsito urbano

Trabajo precario

La extrema precarización, la ausencia de todo derecho laboral y la imposición de tiempos de trabajo que obligan a los repartidores de las apps a pedalear a contrarreloj, poniendo en riesgo sus vidas, se han vuelto moneda corriente. Y lo que es peor aún, estas condiciones se han potenciado enormemente bajo la cuarentena; multiplicando también el hostigamiento por parte de la policía, los robos en zonas liberadas, la ausencia de elementos de seguridad e higiene y hasta el cobro de una comisión por las propinas.

Luego de la enorme jornada de paro y movilizaciones del 8 de mayo, los trabajadores de reparto de las apps obligaron al Ministerio de Trabajo a recibirlos para poder plantear todo un pliego de reivindicaciones que no puede esperar más tiempo. Sin embargo, no han obtenido respuestas aún. Ante esto mismo, la segunda asamblea nacional de repartidores ha resuelto este lunes otro paro y movilización para el día 29 de mayo, informó el sitio gestionsindical.

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