Opinión/ Nuevas consideraciones acerca de la
suspensión temporal de contratos
Agosto 28, 2020
4:34 am
La “nueva normalidad”
ha tocado los contratos laborales desde marzo, cuando se anunciaron las medidas
de cierre en la mayoría de industrias no esenciales de país. Muchas de las
medidas no eran posibles en la legislación laboral costarricense antes de la pandemia,
pero se han dado por fuerza mayor.
La suspensión
temporal de contratos es una de esas medidas, herramienta que la administración
ha puesto a la orden de los patronos con el fin de evitar despidos masivos
debido al cierre de operaciones.
Recientemente las
autoridades hicieron una nueva modificación al Reglamento para el Procedimiento
de Suspensión Temporal de Contratos de Trabajo, casos relacionados con los
incisos a y b del artículo 74 del Código de Trabajo, que establece el
procedimiento para suspender, de manera temporal, los contratos de sus
trabajadores, cuando su actividad comercial se vea directamente afectada por
las medidas oficiales de atención de la pandemia.
A estos cambios se
sumó un nuevo artículo, el 5 bis, que habla de una reanudación temporal, es
decir, cuando las autoridades permiten la apertura temporal de las actividades
económicas y el patrono puede retomar sus actividades. El artículo habla de
cómo el patrono puede poner en pausa la suspensión de contratos para operar los
días que le han sido permitidos por las autoridades, para luego tener que
volver a suspenderlas cuando
Pero gracias a estos
cambios, también han surgido muchas consultas acerca de su ejecución, como lo
relativo a los trabajadores suspendidos y su posibilidad de optar por
actividades remuneradas temporales, mientras se establece la normalidad.
Entendamos que
mientras el patrono no haya rescindido el contrato, el empleado sigue ligado a
la empresa, esto con los derechos y deberes que conlleva. Así las cosas,
podríamos decir que el empleado debe informar a su patrono si va estar o no
disponible para retomar el contrato de manera temporal por los días que la
actividad comercial sea permitida por las autoridades.
El patrono entonces
debería poder informar con antelación si se va a necesitar que el trabajador se
encuentre disponible para alguna fecha en particular, esto sin que implique que
el puesto del trabajador corra riesgo.
Con todos estos
cambios los patronos y trabajadores deben estar atentos a la forma en que se apliquen
o puedan aplicarse, ya que surgen muchísimas dudas conforme pasa el tiempo y se
ejecutan las medidas. Lo mejor es, ante la duda, preguntar a un especialista.
Demandan ante el Supremo ley laboral aprobada durante la pandemia en Panamá
Panamá, 27 ago (EFE).- Sindicatos de Panamá presentaron este jueves ante la Corte Suprema de Justicia dos demandas de inconstitucionalidad contra las normas laborales aprobadas por el Gobierno durante la crisis provocada por la pandemia de la COVID-19.
Se trata del Decreto Ejecutivo 101 y la Ley 157 que regulan la reducción de la jornada laboral, la suspensión de contratos y el fuero de maternidad, entre otros, en el marco del cierre de las actividades económicas por confinamiento para enfrentar la pandemia.
Mientras el Ejecutivo del presidente Laurentino Cortizo defiende esas normas como una forma de preservar los empleos en el contexto de la crisis, los sindicatos denuncias que son modificaciones legales que atentan contra los derechos de los trabajadores amparados por la Carta Magna.
"El orden jerárquico del derecho establece que ninguna ley puede ser contraria a la Constitución, por lo que ninguna disposición menor puede violarla", le dijo a Efe el secretario general del Sindicato Único de Trabajadores de la Construcción y Similares (Suntracs) y excandidato presidencial, Saúl Méndez.
La semana pasada la Corte Suprema de Justicia admitió una demanda presentada por los sindicatos contra cinco artículos incluidos en otro decreto firmado en marzo y que también afecta el ámbito laboral.
El Ministerio del Trabajo ha dicho que a causa de la crisis sanitaria desde marzo pasado fueron suspendidos más de 270.000 contratos de trabajo y que cerca de 40.000 ya han sido reactivados tras la apertura gradual de la economía iniciada a mediados de mayo y que ha avanzado con lentitud debido a una oleada de casos de la COVID-19.
Panamá es uno de los países más afectados de la región por la pandemia y acumulaba hasta el miércoles 89.082 contagios confirmados y 1.932 muertes por la enfermedad.
Las autoridades calculan que la crisis elevará este año la tasa de desempleo hasta entre el 20 % y el 25 % y la informalidad hasta el 55 %, mientras que la economía se derrumbará un 9 %.
Panamá, un país de 4,2 millones de habitantes con una economía dependiente de los servicios, registraba antes de la pandemia un desempleo del 7,1 % y una informalidad de casi el 45 %, mientras que la economía creció en 2019 un 3 %, la tasa más baja en una década.
Avanza en el Congreso un proyecto de contratos por horas: ¿una
reforma laboral disfrazada?
El representante a la Cámara Alfredo de Luque respondió a
los cuestionamientos que hay sobre la iniciativa, mientras un experto laboral
sugirió hacerle cambios.
Una polémica propuesta avanza en el Congreso de la República, esta busca
establecer el contrato por horas, desde la casa o la virtualidad y ya hay
quienes creen que podría ser una reforma laboral disfrazada.
Alfredo de Luque,
representante a la Cámara por La Guajira bajo el respaldo del Partido de la U,
es el ponente del proyecto y quien responde por los cuestionamientos.
¿Es o no un
proyecto de reforma laboral?
“Lo que busca es
una nueva forma de vinculación laboral y de relación laboral entre el patrono y
el empleador y estamos estableciendo en el proyecto de ley que se deben
garantizar y cumplir todas las normas del Código Sustantivo del Trabajo (CST)”,
respondió.
“No estamos
modificando normas del CST referente a garantías ni a derechos de los empleados
colombianos. Podemos decir que es una nueva forma de vinculación que está en la
vía de lo que quiere el mundo, con el fin de que no tengamos la posibilidad de
desconocer algún tipo de derecho de los trabajadores”, aseguró.
En la propuesta
aparece un contrato a remoto, ¿en qué consiste?
“Que las personas puedan trabajar desde su
casa, o el sitio donde estés cómodos. Hoy estamos viendo que las personas cada
día más tienen actividades que antes tenían que hacer en un cubículo, en una
oficina, ya las pueden hacer desde sus casas debido a las Tecnologías de la
Información y las Comunicaciones (TICs). Queremos que estas sean usadas a favor
del empleado y que pueda prestar servicio a empresas no solo del país sino de
otras latitudes”, añadió.
¿Este proyecto abre
la puerta a la contratación por un par de horas, como sugirió la entonces ministra del
Trabajo, Alicia Arango con los ingenieros de sistemas?
“Este proyecto no
trata el tema de esa manera, lo que busca es que trabaje desde casa, sin
desconocer la legislación laboral, no la estamos cambiando, solo creando las
condiciones para que las personas puedan trabajar desde la casa usando las
TICS”, contestó el político guajiro.
¿Cuánto se le
pagaría a un trabajador en esas condiciones?
“Lo que está establecido en el CST. Está claro
que en el país las personas pueden trabajar una jornada laboral o media jornada
laboral. A un trabajador, que lo haga de manera remota, no se le podría pagar
menos de lo establecido en la norma laboral”, explicó.
Entonces, ¿cómo se
les pagaría a estos trabajadores, cuáles serían las condiciones de estos
contratos?
Iván Andrés
Jaramillo, experto del Observatorio Laboral de la Universidad del Rosario,
cuestionó el proyecto.
¿Es o no una nueva
reforma laboral velada?
“Sí. Hay que
aclarar varias cosas. En Colombia, las modalidades de trabajo a distancia tiene
una regulación específica por dos modalidades que existen: el teletrabajo y el
trabajo en casa. Esta propuesta lo que intenta es incorporar una nueva
modalidad, el famoso trabajo remoto”, manifestó el experto.
“Hay que ser claros
en que ese artículo, que ha causado tanta controversia, hace parte de una
proposición y no del proyecto original. Desde el principio se prevé que el
empleador y el trabajador se pongan de acuerdo en la distribución de las horas
que se requieran, pero claramente el CST es claro en que es asimétrico el poder
de negociación de las partes, y las condiciones derivan en que es el empleador
el que fija las condiciones”, señaló el académico.
Por eso, llamó la
atención en algo: “Puede haber allí el famoso contrato cero horas, donde queda
a disposición del empleador el llamado al trabajador para desarrollar la labor
y se paga solo por horas”, dijo.
Además, comparó la
situación colombiana con la que se vive en algunos países desarrollados.
“El problema es que
son modalidades de países anglosajones que tienen realidades diferentes. En
Estados Unidos el salario mínimo es estatal (diferente en cada región); en
Florida se paga 8 dólares la hora, en California 13 dólares, en Nueva York está
en 12,50 y en Colombia no se llega a un dólar”, explicó el experto.
Además, sugiere
revisar el proyecto por el impacto que tendría en el bolsillo de los
trabajadores.
Dejan sin efecto la reinstalación ordenada en virtud del despido dispuesto durante el período de prueba
En la causa "M., C. G. c/Seguridad Integral Empresaria S.A. s/Medida Cautelar", la Jueza de grado admitió la medida cautelar requerida por el actor. Contra dicha decisión, la demandada interpuso recurso de apelación.
El Sr. M. interpuso la medida cautelar en los términos de los arts. 195 y 230 del CPCCN, solicitando se ordene la urgente reinstalación a su puesto de trabajo, con más el pago de los salarios caídos.
Para decidir como lo hizo, la Jueza de grado ponderó la actitud asumida por la demandada, quien rescindió el contrato de trabajo con el argumento de la finalización del período de prueba en plena vigencia del DNU 329/20 que prohíbe los despidos sin causa.
En dicho marco, la magistrada remarcó que el Decreto referido "no efectúa distinción alguna ni ha limitado los alcances de la prohibición a ciertas modalidades contractuales o al cumplimiento del período de prueba y que la restricción a la facultad de despedir se ciñe a la situación excepcional de la pandemia, circunstancias que tornan viable la medida cautelar que ordena".
Al respecto, la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo señaló qie la extinción decidida unilateralmente por el empleador "no se asimila al despido incausado". Ello, por tratarse de "un modo de extinción autónomo que se configura por la operatividad del plazo suspensivo, cierto y determinado por el art. 92 bis LCT".
El instituto del período de prueba "es aquél establecido por el legislador a los fines de satisfacer las expectativas que cada una de las partes pusieron en su relación y que implica que el trabajador pueda acceder al estándar de protección establecido para el ámbito privado por la normativa vigente".
Sumado a ello, los camaristas sostuvieron que el Sr. M. no había llegado a adquirir la estabilidad reforzada otorgada por el DNU 329/20, por no llegar a cumplir el plazo señalado en dicha normativa. Ingresó a trabajar el 21/01/2020 y egresó el 01/04/2020.
En igual sentido, los jueces manfiestaron que el Decreto en cuestión se refiere al "ilícito contractual como consecuencia del despido arbitrario y cuya sanción conlleva a la indemnización prevista en el art. 245 LCT, estableciendo una estabilidad absoluta en el empleo". Sin embargo, la norma no prevé el supuesto de extinción del contrato notificado durante el período de prueba sin expresión de causa y sin derecho a indemnización, pero con obligación de preavisar.
En virtud de ello, el pasado 12 de agosto, los Dres. Catardo y González resolvieron admitir los agravios vertidos por la demandada y dejar sin efecto la reinstalación ordenada.
La Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, Laboral y de Minería de Santa Rosa, a través de salas distintas, hizo lugar a los recursos interpuestos por dos trabajadores, decretó la nulidad de sus despidos y ordenó que sean reincorporados; amparándose en el Decreto de Necesidad de Urgencia N° 329/20 del Poder Ejecutivo Nacional, prorrogado por el 487, que prohíban los despidos y suspensiones durante un determinado período de tiempo a raíz de la pandemia por el coronavirus. Este fue el primer pronunciamiento del Tribunal sobre el tema.
Ambas resoluciones fueron dictadas entre el viernes pasado y ayer, apenas 40 días después de que salieran las sentencias de primera instancia, incluido el período de feria extraordinaria; lo que demuestra la importancia del uso del SIGE (Sistema de Gestión de Expedientes) para la aceleración en la tramitación de los procesos.
Una de esas resoluciones correspondió a la Sala 1, conformada por las juezas Marina Álvarez y Laura Torres. Ellas revocaron un fallo del juez Enrique Luis Fazzini y otorgaron la medida autosatisfactiva requerida por un trabajador que había sido despedido de una empresa constructora. Fazzini firmó la sentencia el 3 de julio, la apelación ingresó a la Cámara el 22 de ese mes y fue resuelta el viernes pasado.
La otra resolución fue dictada por la Sala 3, integrada por la jueza Laura Cagliolo y el juez Guillermo Salas. Ellos revocaron una sentencia del juez Claudio Soto y también otorgaron la medida autosatisfactiva a favor de una empleada despedida de una empresa gastronómica. En ese caso, Soto dictó el fallo el 29 de junio, las actuaciones ingresaron a la Cámara el 16 de julio y Cagliolo y Salas se expidieron ayer.
Tanto Fazzini como Soto, jueces en lo laboral, habían rechazado in límine los recursos de los trabajadores. El primero adujo que la construcción tiene un régimen laboral propio (ley 22.250) y que por ello sus operarios no están incluidos en los DNU. También que el empleador despidió a todos los trabajadores –excepto los serenos– por falta de actividad a raíz de la pandemia. Soto, en cambio, argumentó que la trabajadora no estaba alcanzada por los DNU por estar en un período de prueba y, por consiguiente, sin estabilidad laboral.
La construcción no fue excluida.
En el caso de la Sala 1, Álvarez y Torres dijeron, en primer término, que el fallo de primera instancia mostró una incongruencia porque el juez argumentó la legalidad del despido en causales que no fueron planteadas en la demanda; lo que resultó “doblemente gravoso” para el empleado ya que aquel “se apartó de lo pedido y, además, lo interpretó contrariando principios tuitivos y constitucionales vigentes”.
Con respecto al despido en sí, las juezas señalaron que del texto de los DNU “no se advierte que –a los fines del alcance de la prohibición de los despidos–, se excluya a los empleadores o empleadoras de la construcción, sean unipersonales o micro, pequeñas o medianas empresas”, y que tampoco “existe reglamentación que permita eventualmente considerar que esa prohibición –temporal de 60 días, luego prorrogada por el DNU 487– sea aplicable solo a determinadas ramas o especialidades del trabajo y, por lo tanto, otras no estarían alcanzadas por esa disposición”.
“Quien adoptó el despido fue la empleadora, para lo cual no esgrimió causa alguna, sino que simplemente le comunicó (al empleado) que prescindía de su relación laboral; ergo, ese distracto fue sin invocación de causa; por lo que encuadra en la prohibición estatuida por el DNU 329/20”, añadieron.
Más adelante, Álvarez y Torres subrayaron que “si bien se ha otorgado a la judicatura el carácter de intérprete de las normas en su aplicación al caso concreto, ello no implica que asumamos –ni debemos hacerlo– la función de legislador y, menos aun cuando, como en este caso, regulemos lisa y llanamente una ‘exclusión, restricción o limitación’ respecto del ámbito y alcance de aplicación de esa ‘prohibición’ de los despidos”.
Es más, indicaron que “en aquellos casos de vacíos legislativos, si bien existe un margen de discrecionalidad interpretativo; en este caso en particular, frente a un margen de duda posible en su interpretación y atento la naturaleza laboral del reclamo, deben orientarse (las decisiones) a razonar y concluir en la solución que mejor atienda al resguardo de los derechos del trabajador, antes que la opción que los restrinja”.
Responsabilidad social empresaria.
La Sala 3, por su parte, al tratar el caso de la empleada gastronómica, sostuvo con relación a la prohibición de despidos transitoriamente dispuesta, que los DNU no distinguen “entre despidos realizados dentro o fuera del período de prueba” y que tampoco ellos “deben ser analizados en forma aislada”; sino en el marco de la emergencia pública sanitaria causada por el Covid-19.
Por ello, indicaron Cagliolo y Salas, desde el gobierno nacional se adoptaron “medidas que aseguren a los trabajadores que la situación de emergencia no les hará perder sus puestos de trabajo”; agregando que “cuando la ley es clara no le corresponde a la magistratura hacer interpretaciones distintivas” y que, cuando cabe alguna duda, se impone “una interpretación más favorable al trabajador” como sujeto de preferente tutela.
En otra parte de la resolución, los jueces remarcaron que la decisión de la firma gastronómica “no se ajustó al requisito de la buena fe que debe imperar en las relaciones, ya que por un lado utilizó los beneficios de la normativa de emergencia al abonar salarios menguados; y por otro lado desconoció los alcances del DNU 329 y sus prórrogas, cuando le resultaron adversos o contrarios a sus intereses empresariales (…); lo que nos lleva a considerar que la empleadora hizo un uso abusivo del derecho, contrariando la ley y los fines de la norma”.
Remarcaron asimismo que la excepcionalidad de la medida judicial urgente en este caso se explica en el propio “marco de la pandemia mundial que agobia e impacta a nuestro país” “en tanto la falta de ingreso retribuido por el trabajo podría generarle indirectamente a la persona involucrada un compromiso al valor vida, en el tramo de la obtención de los recursos necesarios para subsistencia”.
En tal sentido, hicieron mención a la denominada Responsabilidad Social Empresaria (RSE) y su significación dentro del marco laboral en tiempos de máxima emergencia, subrayando en base a doctrina y diversos autores, que esa idea apunta a “proteger al trabajador en tanto protagonista débil de las relaciones de producción” y que si bien la denominada RSE alude a acciones voluntarias de las empresas, esa responsabilidad se vincula en tiempos de pandemia, con la obligación de responder, o antes aún, de prevenir.
Señalaron finalmente que “los derechos y deberes de la empresa privada hoy desbordan los límites que les puede fijar su objeto y finalidad de lucro y se proyectan en responsabilidades frente a la sociedad que les permite insertarse en su seno como organización legítima y necesaria” y que “esa responsabilidad social empresaria con mirada intracorporativa, en momentos críticos, debe darse atendiendo a la preservación del trabajo y también con un verdadero compromiso social de resguardo para sus propios trabajadores, ante la transitoriedad y los peligros de la emergencia”.
Fuero
laboral y descanso compensatorio: La moción que busca reconocer el trabajo de
la primera línea de la salud durante la pandemia
Por: El Desconcierto /
Publicado: 19.08.2020
/
Mediante cuatro artículos, el proyecto propone establecer - para quienes
trabajan tanto en la salud pública como privada - fuero laboral desde la última
prórroga del Estado de Excepción Constitucional de Catástrofe hasta un año
después. Además, propone un descanso compensatorio especial de 14 días hábiles,
con goce de remuneraciones y compatible con los feriados legales
correspondientes, que podrá ser utilizado en un período de dos años desde
publicada la ley.
Esta
mañana la diputada Karol Cariola junto
a parlamentarios de la oposición y representantes de las 17 organizaciones de
la salud agrupadas bajo la Secretaría de
Salud de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT), presentaron
un proyecto de ley que busca reconocer el trabajo de quienes han estado en la
llamada primera línea de la salud, estableciendo un descanso
compensatorio y fuero laboral para todos los trabajadores de la red
asistencial, tanto pública como privada.
«Hemos
escuchado durante todos estos meses que las trabajadoras y trabajadores de la
salud son aplaudidos por los usuarios, son aplaudidos por el gobierno, pero
creemos que si bien los aplausos son valiosos y valorables, no basta solo con
aplaudirlos sino que también con hacernos cargo de la seguridad laboral, con
hacernos cargo de la responsabilidad que tenemos como Estado de Chile. Y con
esto no me refiero solo al gobierno que lo administra sino que también a los
parlamentarios y a todos los poderes del Estado de garantizar por tanto su
salud mental, de garantizar las condiciones con las que ellos se van a
seguir desarrollando, el cumplimiento efectivo de derechos laborales que hoy
día pudiesen estar en riesgo”, señaló la parlamentaria Cariola, autora de la
moción.
Mediante
cuatro artículos, el proyecto propone establecer fuero laboral
desde la última prórroga del Estado de Excepción Constitucional de Catástrofe
hasta un año después. Además, propone un descanso compensatorio especial de 14
días hábiles, con goce de remuneraciones y compatible con los feriados legales
correspondientes, que podrá ser utilizado en un período de dos años desde
publicada la ley.
La
moción parlamentaria fue una iniciativa que nace desde las distintas
organizaciones de trabajadores de la salud. La propuesta excluye de dichos
beneficios a los estamentos directivos, y suspende el
derecho del empleador de poner término a los contratos de trabajo por las
causales del numeral 6º del Artículo 159 y 161 del Código del Trabajo.
En
la oportunidad, el presidente de la Comisión de Salud de la Cámara baja,
diputado Ricardo Celis (PPD),
dijo que Chile “ha tenido una de las mayores
mortalidades del mundo producto de malas decisiones estratégicas del gobierno. Pese
a ello, los trabajadores de la salud han salvado miles y miles de vidas, y han
generado a muchas personas condiciones de bienestar. Eso ha sido a expensas de
su trabajo, de su esfuerzo de largos turnos, de cambios de horarios, muchas
ocasiones han abandonado el hogar para proteger a sus padres, a sus niños, para
protegerse a ellos y sus familias. Esos actos que son casi de heroísmo, tienen
que tener alguna compensación del Estado, y esa compensación del Estado y del
país, además de los aplausos y además del cariño que es necesario y bienvenido,
tiene que expresarse en medidas concretas”.
En
la misma dirección, el diputado Independiente Patricio Rosas,
agregó que sabemos que “hay mucho por hacer y avanzar todavía y máximo hoy día,
que estamos enfrentando una pandemia que se va a extender probablemente todo
este año y el año que viene, así que tenemos que hacer algo para ir mejorando
las condiciones laborales de los que están, y también lamentar a los que ya no
están”.
Mientras,
su par de RD Miguel Crispi espera
que «el gobierno tome nota de este proyecto de ley, porque muchos días en el
matinal del Ministerio de Salud se aplaude la labor que ustedes (los
trabajadores) realizan pero no hay nada concreto para decir. Esta es la paga de
Chile, y aquí hay dos cosas fundamentales que es el fuero y derecho al
descanso, que esperamos se tramite rápido y cuente con el apoyo del Gobierno
para dar una señal concreta de devolverles la mano a ustedes (los
trabajadores)”.
En
la misma dirección que su compañero frenteamplista, el diputado Diego
Ibáñez (CS) expresó que “si el gobierno no hace algo, si
el Presidente Piñera no hace algo, va a tener que hacerlo el Congreso, y este
es un primer proyecto de muchos que se tienen que venir en esta dirección,
porque finalmente cuidar a quienes nos cuidan es cuidar a Chile».
En
la ocasión, las 17 organizaciones agrupadas bajo el alero de la Secretaría de
Salud de la CUT manifestaron sus posiciones favorables ante esta iniciativa,
concordando en la necesidad de reconocer con hechos reales y vía ley la ardua
labor que se realiza en toda la red asistencial, enfrentando la
vida y la muerte a diario y sin contar -en muchos casos- con los implementos
necesarios para su protección, lo que a la vez genera un riesgo tanto para el y
la trabajadora como para sus familias.
Por
su parte, la consejera nacional y encargada de la Secretaría de Salud de la CUT, Karen
Palma, manifestó su preocupación por
las medidas de transición al desconfinamiento que ha implementado el gobierno
bajo el plan Paso a Paso, y adelantó el total apoyo por parte
de todas las organizaciones para que este proyecto se transforme en ley a la
brevedad.
“Queremos
mostrar nuestra preocupación a propósito del desgaste que tienen los
funcionarios, de este no reconocimiento por parte del gobierno, pero también
del plan que hoy se ha impulsado, Paso a Paso, que nos preocupa por sobre
manera a partir de lo que puede significar en términos de un rebrote, o de una
nueva situación crítica que los funcionarios de la salud vivimos muy de cerca”
dijo Palma.
Por último, la dirigenta agregó que “hoy día se materializa una
iniciativa positiva para los trabajadores y trabajadoras de la salud, que
recoge uno de los temas más sentidos, que tiene que ver con el desgaste físico
y emocional que tiene cada uno de los que está en esta primera línea y creemos
que es necesario, desde las organizaciones de todo el sector salud, valorar y
apoyar esta iniciativa (…) vamos a seguir insistiendo al Gobierno en que
necesitamos que se reconozca en su totalidad a los trabajadores de la salud por
el nivel de exposición y también porque ha sido consecuencia de una mala política
sanitaria, que ha costado inclusive la muerte de muchos funcionarios y
funcionarias”.
La empresa dice por consenso y los empleados que fue compulsivo
En el Hotel Alejandro I se redujo a la mitad la jornada laboral
Se les hizo firmar una nota en la que se dejaba constancia de que los propios trabajadores pidieron la reducción de un 50% de la jornada de trabajo, y de sus salarios.
En una nota que empezó a circular a fines de julio se dejaba consignado que los propios empleados del Hotel Alejandro I de la ciudad de Salta pedían una reducción del 50% de la jornada laboral. Los trabajadores aseguran que la firmaron bajo aprietes y amenazas de despidos, según refirió el empleado Sebastián Gutiérrez.
La firma pertenece a la familia del empresario Marcos Levin, investigado por delitos de lesa humanidad cometidos durante la última dictadura cívico militar.
Los trabajadores informaron que la gerencia operativa a cargo de Michele Safar sólo está llamando a trabajar a quienes firmaron la nota, bajo una jornada laboral de cuatro horas durante 12 días como máximo.
La nota dice: “Me dirijo a Ud. a los fines de solicitarle tenga a bien reducir a partir de la aceptación de la presente, mi jornada de trabajo, que de ser completa y rotativa, pase a una que consista en la mitad del trabajo, es decir, media jornada, la que también se desarrollaría bajo la modalidad rotativa”.
Además, cada empleado "acepta" una reducción salarial: “Entiendo y acepto que la remuneración que percibo se reducirá en proporción a la jornada que solicito por éste medio”.
La gerenta operativa dijo a Salta/12 que la empresa “tiene la firme intención de proteger todas las fuentes de trabajo” y afirmó que “mancomunadamente” junto a todos los empleados “se consensuó avanzar en esta dirección” de la reducción de la jornada laboral.
La gerenta dijo que tal “camino” es entendido por la gran mayoría de los trabajadores porque “se busca la posibilidad de lograr el objetivo común de sostener a todos los empleados hasta que se termine esta pesadilla de la pandemia que vive el mundo”.
Agregó que da "por descontando (que) se mantiene incólumes los derechos de los trabajadores en cuanto a su categoría, antigüedad, adicionales y hasta formular un esquema de trabajo que les permita realizar otras actividades y cuidarse”.
Además, dijo que “en la medida que la actividad reactive, la intención es incrementar la jornada, tal cual lo conversamos con todo el equipo de colaboradores”.
Casi la totalidad de los 130 trabajadores del hotel firmaron el pedido, relató Gutiérrez. No obstante, dijo que no fue en conformidad, sino que se dio a partir de “aprietes”. “La mayoría de los empleados firmaron porque los jefes insistieron”, ratificó.
Precisó que esa insistencia se dio por mensajes, “cada jefe de área escribía en los grupos de WhatsApp que fulano faltaba firmar”. Además, afirmó que se hacía correr el rumor de que si no firmaban, iban a ser despedidos. “Hubo muchos aprietes y un temor comprensible de muchos compañeros de quedarse sin trabajo”, afirmó el representante de los trabajadores.
Gutiérrez dijo que el planteo es “algo pocas veces visto”. Se preguntó: “¿dónde se ha visto que el empleado le pide a la empresa que le disminuya el sueldo? Esto fue una decisión del hotel”, cuestionó.
Conciliación obligatoria
Tras el avance empresarial, los trabajadores recurrieron a las autoridades provinciales y desde hace dos semanas la Secretaría de Trabajo de Salta llamó a conciliación obligatoria a directivos del Hotel y a la Unión de los Trabajadores Hoteleros y Gastronómicos de la República Argentina (UTHGRA).
Gutiérrez dijo que el martes 18 se citó para un tercer encuentro, pero la empresa no se presentó. Sin embargo, los trabajadores estuvieron fuera del edificio provincial con carteles de reclamos hacia los directivos, entre ellos al actual presidente de la firma, Rubén Levin, sobrino de Marcos Levín. La cuarta reunión ya se fijó para el miércoles 26. Este medio intentó contactarse con Alfredo Batule, secretario de Trabajo de la Provincia de Salta, pero no obtuvo respuesta.
El empleado contó que en el segundo encuentro, el gremio propuso que se continúe con “la misma situación si seguían los ATP” o bien, “en el caso que no sigan (los ATP), se podría hablar de un descuento hacia los empleados para devolverlos en cuotas y no en la disminución de horas de trabajo como ellos plantean”. No hubo respuesta de la empresa.
Lo realizado por la familia Levin no es algo que surgió hace unas semanas puesto que “su intención siempre fue bajar los sueldos”, indicó el trabajador. Afirmó que cuando se dispuso el cierre parcial de las empresas hoteleras por la pandemia y antes de que llegara la ayuda nacional mediante el Programa de Asistencia de Emergencia al Trabajo y la Producción (ATP), la empresa “ya había intentado hacer un convenio en donde se indicaba que los trabajadores llegaban a un acuerdo para cobrar el 50%”.
Cuando se le consultó a la gerenta sobre el proceso de conciliación obligatoria en marcha, reiteró: "Con los trabajadores estamos en permanente diálogo, por lo que las propuestas siempre se escucharon y es por ello que se llegó a este consenso”, que sería la reducción de la jornada.
Safar aseguró que “ellos más que nadie manifestaron su necesidad de sostener la fuente de trabajo". Sin embargo, cuestionó "quién podría tener intereses espurios poniendo en boca de los trabajadores mentiras falaces que solo los perjudicarían”. En esa línea, aseveró que un gran porcentaje de los empleados “tienen la camiseta puesta” y “desea sostener su fuente de ingreso”. “Estamos convencidos de que vamos a salir adelante, trabajando”, agregó.
"No quieren pagar"
Para Gutiérrez, lo que se gestó con la nota enviada a los empleados es porque la empresa decidió que “no quiere pagar”. Sumó las ausencias de la patronal a las reuniones de conciliación obligatoria, lo que atribuyó a que “están dilatando la situación y están llevando a la práctica la reducción del 50% de la jornada”.
Sostuvo que la gerencia sólo está llamando a trabajar a los empleados que firmaron la nota y lo hacen por un máximo de 12 días con turnos de cuatro horas. A los trabajadores que no firmaron el inusual pedido, “no los están llamando”, confirmó Gutiérrez.
En tanto, Safar dijo que la situación que está atravesando el hotel “es extremadamente crítica”. “Lamentablemente, el sector hotelero está atravesando la peor crisis de la historia, no hay antecedentes de hoteles cerrados por 5 meses y sin previsibilidad alguna de apertura”, sostuvo.
Señaló que se "esperan mínimo otros seis a ocho meses más de pérdidas”. Esto fue estimado por los porcentajes de ocupación y tarifas promedio, que estarían “muy por debajo de las necesarias para sostener los costos mínimos de estructura que tiene el hotel”.
A gregó que la empresa se viene sosteniendo “gracias a los socios y sus aportes”, pero que en un futuro necesitarán un crédito antes de reabrir. Esto se debe a que el hotel tiene que pagar costos de adaptación de servicios que no puede afrontar. La gerenta ejemplificó con la “puesta en punto de equipos” como bombas, motores entre otros, además de la compra de insumos.
En ese sentido dijo que esperan que las políticas de estado lleguen a tiempo para que “muchos hoteles chicos, medias y grandes sigan existiendo cuando esto pase. El turismo es una fuente de empleo directa e indirecta muy importante”, finalizó.
Participación civil en la represión
El dueño del hotel es Marcos Levín, un empresario que fue partícipe en crímenes de lesa humanidad durante la última dictadura cívico militar perpetrada en Argentina.
Levín, en ese entonces era dueño de la empresa de transporte La Veloz del Norte, fue condenado en 2016 a doce años de prisión por participar del secuestro y tormentos contra el trabajador Víctor Cobos, siendo esta la primera condena a un empresario por su participación en delitos de lesa humanidad. Esta sentencia no está firme aún porque por la vía de la apelación llegó a la Corte Suprema de Justicia de la Nación y todavía se espera una resolución. Además, actualmente se encuentra abierta otra causa en contra de Marcos Levín por la detención ilegal y las torturas a 17 trabajadores de La Veloz del Norte. La propia Secretaría de Derechos Humanos de la Nación solicitó ser querellante en la causa.
El vínculo con referentes políticos de la derecha se sostiene hasta estos años y se tradujo en el apoyo explícito del empresario a Mauricio Macri. En noviembre de 2015, antes de ser presidente, Macri visitó Salta y dio una conferencia en el Alejandro I. Allí recibió el saludo de Marcos Levín, quien le dijo: “¡Vos vas a ser presidente!”.
Susanna Antequera, abogada de Derecho de familia de Barcelona: “Debe crearse la jurisdicción de familia para avanzar en la Justicia y priorizar el máximo interés del menor”
-Por Mercedes Núñez Avilés-
Susanna Antequera
Abogada especializada en Derecho de Familia y Penal, titular del despacho Antequera de Jáuregui, profesora de la UniversitatOberta de Catalunya-UOC, miembro de la Asociación Española de Derecho de Familia y de la Sociedad de Investigación Criminológica, Susanna Antequera Medina, ha conseguido que un padre logre modificar la custodia de su hijaa su favor, para que pueda cumplir susueño de ser una figura del waterpolo femenino. Nos confiesa que, en la mayoría de estos casos, existen motivos de fondo y cambio de circunstancias sustanciales para dar lugar a la modificación de la custodia. Además nos explica los principales déficits que tiene la Administración de Justicia y cuáles son los temas en materia de familia que más preocupan a la sociedad en esta crisis.
1.¿Qué consecuencias ha tenido la crisis económica del Covid-19 en el derecho de familia?
La crisis económica ha delatado y evidenciado las gravísimas carencias que desde hace muchos años sufre la Administración de Justicia pero de forma más relevante y especial en el derecho de familia. Un ejemplo de ello fue el momento que se decretó el estado de alarma. Este hecho paralizó el país y con ello, a modo de ejemplo, se proyectó una disparidad de criterios entre los jueces para el cumplimiento de las custodias y regímenes de visitas, paralización y consecuente retraso de procedimientos de familia, falta de recursos para celebrar juicios telemáticos, creación de nuevos procesos que llevan a más confusiones, falta de jueces especializados en familia y agravamiento del colapso judicial que ya sufríamos sumando un sinfín de problemas que delatan la falta de garantías jurídicas en los procesos de familia. Por tanto, con urgencia, debe crearse la jurisdicción de familia para paliar todos estos déficits.
2. ¿Cómo ha afectado el confinamiento a los traslados unilaterales y sustracción de menores?
Por supuesto, la Covid-19 ha provocado y provoca distintas casuísticas, entre ellas que los propios progenitores decidan cambiar de ciudad en búsqueda de nuevas oportunidades y empleos, ante la pérdida fulminante de ingresos. Y esto es un hecho real, es decir, a raíz de la Covid-19 ha habido un aumento de las familias, que sean del modelo que sean, sufren graves dificultades para llegar a final de mes o subsistir, es un hecho evidente. Solo hay que acudir a los bancos de alimentos y ver donde cada vez son más largas las llamadas “colas del hambre”. Por tanto, la necesidad hace que algunos progenitores tomen medidas drásticas y se vean en la obligación de buscar nuevas oportunidades en otras ciudades o países. Todo ello, sumando la falsa creencia que ejercer la custodia exclusiva implica la toma de decisiones unilaterales como el cambio de domicilio del menor, efectivamente ha conllevado el traslado y sustracción de menores de manera indiscriminada e injustificada. Por estos motivos, y ante evidentes indicios de posible sustracción, es necesario activar el art. 158 Código Civil(CC) a través del procedimiento de jurisdicción voluntaria, vía penal o civil.
3. En caso de que un progenitor haya decidido no ver a sus hijos durante la cuarentena por motivos de seguridad del menor ¿Se le ha compensado de alguna manera ese tiempo perdido?
En estos meses de gran incertidumbre, he priorizado y transmitido la absoluta necesidad en dialogar y negociar compensaciones para aquel progenitor/a que se ha visto privado de la convivencia con su hijo. Toda vez que por razones sanitarias, se ha aconsejado el confinamiento en los domicilios, bien es cierto que los jueces en general, recomendaron el cumplimiento de las custodias compartidas y regímenes de visitas. No obstante, muchos han sido los padres y madres que han decidido no ver a sus hijos durante la cuarentena por motivos de seguridad para luego, con entendimiento, lograr compensar los días no disfrutados ampliando el periodo vacacional o bien extender los fines de semanas, por ejemplo. El diálogo y entendimiento es fundamental, sobre todo, para que los menores no detecten y sufran los conflictos de sus padres.
4. Acaba de conseguir la custodia para el padre de una niña para favorecer su carrera profesional ¿Es el primer caso en el que consigue cambiar la modalidad de custodia compartida a custodia monoparental?
No es el primer caso que he logrado un cambio de custodia que la ejercía la madre a favor del padre. De hecho, en la mayoría de casos logrados, existían motivos de fondo y cambio de circunstancias totalmente sustanciales para dar lugar a la modificación de la custodia. En todos los casos, probé y demostré que la alteración o cambio de custodia implicaba mayores beneficios para el menor porque, de continuar con el modelo de custodia existente, el impacto sería más negativo que el traslado en sí. En el caso en cuestión, la custodia la ejercía de forma exclusiva la madre en Valencia mientras que el padre residía en Barcelona. La pequeña reúne condiciones innatas para ser una promesa en el waterpolo femenino pero la madre impedía se trasladara a la ciudad cúspide de la natación, como es Barcelona. Finalmente, y tras presentar multitud de pruebas diversas, logré en sede medidas provisionales que la pequeña se trasladara con su padre para seguir proyectándose deportivamente, incluso para ser becada por el CAR (Centro de Alto Rendimiento) de Sant Cugat. Posteriormente, se ha logrado la sentencia.
5. ¿Basta el deseo de los hijos para modificar el régimen de custodia? ¿A partir de qué edad se determina?
No es suficiente pero sí es relevante el expreso deseo de los menores. Nos emplazamos a la Convención sobre los Derechos del Niño, adoptada por Naciones Unidas en 1989, la cual determina que la opinión de los menores debe ser tenida en cuenta en los procesos jurídicos y administrativos. Es decir, oírles o escucharles, en definitiva.A partir de aquí, España se unió al mismo criterio que las Naciones Unidas y hasta la reforma, la LEC 1/2000 y el propio CC (art.92 párrafo 2º) han venido regulando la audiencia de los menores en cualquier proceso de familia donde, antes que el juez resolviera, debía oir obligatoriamente a los hijos mayores de 12 años pero también aquellos que no hubieren cumplido tal edad con suficiente juicio no lejos de polémica y controversias. ¿Quién tiene la real capacidad de determinar la madurez o juicio de un pequeño menor de 12 años?.No obstante, la exploración del menor debe ir acompañado también por la intervención del gabinete psicosocial para que expertos psicólogos analicen el entorno y la unidad familiar para determinar si el cambio de custodia puede o no ser beneficioso para el menor.
6. ¿Por qué es necesario un mayor rigor y una metodología adecuada para la realización de los informes psicosociales a los menores?
Debe rechazarse el automatismo que, de facto, se produce en el resultado de la prueba psicosocial pues este determina, en la mayoría de ocasiones, el fallo de la sentencia en cuanto al modelo de guarda y custodia adoptado. La prueba del equipo psicosocial no puede convertirse en un juicio paralelo sobre la custodia y tampoco sus integrante deben atribuirse la defensa de los intereses del menor. Es decir, el informe debe limitarse a suministrar al tribunal la información precisa para auxiliar al juez (STS 21 noviembre 1992), por tanto, nunca pueden recomendar un determinado modelo de custodia dado que ello es una cuestión estrictamente jurídica.
Si nos fijamos, muchos son los informes emitidos por trabajadores sociales o técnicos en lugar de psicólogos. No debemos olvidar que, si los informes no son elaborados con rigor y metodología adecuada, nos llevará a un informe inadecuado y, por tanto, muy probablemente también a una sentencia inadecuada. Pero volvemos a la misma premisa que indicaba en la primera pregunta: falta de recursos de todo tipo para la Administración de Justicia, deriva en falta de profesionales y de medios para los gabinetes psicosociales que también acaban pagando la falta de implicación y dejadez del gobierno para una mejor justicia.
7.¿Cómo prevé el trabajo de los despachos de familia ante la reactivación de las causas judiciales?
Con grandes dosis de perseverancia y paciencia. Estas son las mayores virtudes que debemos desarrollar los abogados de familia ante el agravamiento del colapso que ya sufría justicia. Reitero, la crisis del Covid-19 ha aflorado la crisis que ya sufríamos en el derecho de familia y una clave importante y fundamental es, ahora más que nunca, la creación de la jurisdicción de familia para avanzar y realmente, priorizar el máximo interés del menor, principio rector que tanto se repite pero que se olvida día tras día.
8.¿Cuál es la clave para que funcione la custodia compartida?
Son muchas las claves para que la custodia compartida funcione pero tiene su base en la corresponsabilidad de los progenitores en el ejercicio de la custodia. Según reiterada jurisprudencia, el sistema de custodia compartida fomenta la integración de los menores con ambos padres, evita el sentimiento de pérdida, no cuestiona la idoneidad de los progenitores y estimula la cooperación de los padres. De hecho, la sentencia de la Audiencia Provincial de Madrid, 23 de julio de 2018 (Sección 24 Fj3º), enumera las ventajas de la custodia compartida destacando la participación activa de ambos progenitores en la vida de los hijos, se evitan sentimientos negativos siendo el sistema más normal, deseable y efectivo para los menores.
9. ¿En qué casos es recomendable la mediación, en lugar de ir directamente a un proceso judicial?
En todos los conflictos. Es decir, quien me conoce, sabe que abogo por la concordia y el mutuo acuerdo pero ante la asfixia actual por el Covid-19, vivimos una grave crisis que no podemos calificarla únicamente de sanitaria, porque también abarca a los ámbitos social, familiar y económico. Es una situación excepcional que nos lleva a una nueva realidad en la que debe implementarse el diálogo, pero lamentablemente, vivimos en una cultura que huye de la mediación. Necesitamos y debemos avanzar hacia la cultura del acuerdo. Es más, debemos considerar la mediación como una alternativa más en la resolución de todo tipo de litigios y no únicamente como un “remedio” a las dificultades de la justicia.
10. ¿Están recibiendo consultas tras el estado de alarma por otros temas diferentes al de las custodias compartidas? ¿Cuáles son los temas que más preocupan a la sociedad?
Vivimos una auténtica crisis en muchos sectores que afecta y preocupa a nuestra sociedad. En el ámbito de familia, tras el estado de alarma las principales consultas son las reducciones de pensiones de alimentos y modificaciones de custodias o regímenes de visitas por los cambios de domicilio de los menores, así como para futuros y posibles confinamientos, modificar las sentencias para incluir las compensaciones y activaciones de custodias compartidas.
