LABORAL / MERCADO DE TRABAJO. España. Sobre la ley de teletrabajo.

Los grandes escollos de la ley del teletrabajo

La regulación del teletrabajo ya está en marcha por parte del Gobierno de España y los principales agentes económicos y sociales de Navarra la valoran de forma positiva. No obstante, ponen en duda la rapidez con la que se ha elaborado el anteproyecto de ley y se enzarzan con uno de sus aspectos más controvertidos: quién debe asumir los gastos variables como el consumo eléctrico, la calefacción, el aire acondicionado o el teléfono.

 El confinamiento ha sacado a la luz numerosas carencias del teletrabajo, que este medio analizó a fondo en su reportaje de ayer. De modo que para regularlo, y tras haberse implementado durante el estado de alarma sin apenas tiempo, el Ministerio de Trabajo elaboró un anteproyecto de la Ley de Trabajo a Distancia, que se dio a conocer el pasado 26 de junio. Según la ministra del ramo, Yolanda Díaz, “el actual artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores donde está regulado ahora el teletrabajo es insuficiente y obsoleto”. 

Sin duda, el teletrabajo conocido entre marzo y junio de este 2020 fue excepcional, tanto para los propios empresarios como para muchos trabajadores. “Ni siquiera se puede llamar teletrabajo a lo que hemos hecho”, subraya Marisol Vicente, secretaria de Política Sindical de UGT Navarra. Pero “en situaciones excepcionales hay que dar respuestas excepcionales”, y “las empresas y los trabajadores actuaron con rapidez y flexibilidad”.

Juan Miguel Sucunza (CEN): “La regulación del trabajo a distancia y del teletrabajo es una materia de primer orden“.

Agentes económicos y sociales de la Comunidad foral valoran de forma positiva la futura promulgación de una normativa centrada en este ámbito. “La regulación del trabajo a distancia y del teletrabajo es una materia de primer orden. Hemos comprobado su eficacia de forma muy directa durante la crisis sanitaria y gran parte de la actividad económica ha podido sobrevivir gracias a la organización del trabajo desde casa”, atestigua Juan Miguel Sucunza, presidente de la Confederación Empresarial Navarra (CEN). No obstante, el propio Sucunza y Francisco Esparza, presidente de ADEFAN (Asociación para el Desarrollo de la Empresa Familiar Navarra) consideran que junio no era el momento para elaborar el texto legal: “Las cosas nunca se deben hacer en caliente, había que haberla regulado fuera del escenario actual de emergencia”, sugiere Esparza.

En este sentido, Javier Taberna, presidente de Cámara Navarra de Comercio, Industria y Servicios, recuerda que, hace diez años, su entidad realizó un estudio sobre el teletrabajo y las posibilidades de mejora que podía ofrecer a todas aquellas empresas que lo aplicaran. De aquella investigación, aún se puede rescatar que “supone una alternativa a la reducción de jornada y a las excedencias, además de que permite retener el talento”. Y ya en este estudio se hablaba de “facilitar al trabajador los medios técnicos necesarios para dicha labor”, uno de los principales escollos del nuevo texto legal.

TELETRABAJO PARCIAL

Suiza, Francia, Alemania o Austria son algunos de los ejemplos de países con experiencias más dilatadas en teletrabajo, aunque también Portugal, Italia, Bélgica, Suecia o Dinamarca lo tienen regulado como medida para impulsar tanto la conciliación de la vida laboral, familiar y personal como la productividad, mejorar el impacto medioambiental y reducir costes y absentismo.

A ello se ha puesto España y el anteproyecto de la ley se centra en la necesidad de establecer mínimos, garantías y derechos para evitar abusos. Entre ellos, destacan dos aspectos esenciales para la correcta puesta en marcha de este sistema de trabajo: por un lado, se habla del porcentaje de horas en las que se trabaja a distancia o en la oficina y, por otro, del reparto de los gastos.

Los agentes sociales de Navarra coinciden en que “el teletrabajo debe ser parcial”.

Todos los agentes consultados por NavarraCapital.es consideran que el teletrabajo debe ser parcial, porque también es importante la presencia en el lugar de trabajo para fomentar las relaciones personales y profesionales, crear vínculos con la empresa o fomentar la innovación y la creatividad, entre otros beneficios.

La directora general de la Asociación de la Industria Navarra (AIN), Ana Ursúa, hace una reflexión positiva sobre él, ya que “en un país donde son escasas las empresas que trabajan por objetivos y la productividad es uno de los grandes retos, puede que el teletrabajo parcial sea una oportunidad”.

Javier Taberna: “El teletrabajo permite retener el talento”.

Y al margen de las cuestiones normativas, Sucunza recuerda que, tal y como se puso de manifiesto en el encuentro ‘Movamos Navarra’, organizado por la CEN el pasado mes de julio, “esta modalidad organizativa no debe limitar la capacidad de innovación y creatividad en las empresas, que fundamentalmente se genera con el contacto humano, en las reuniones o en los espacios que comparten los trabajadores a diario”.

Vicente habla también de teletrabajo parcial, pero considera que el día de trabajo en casa debe ser completo: “Que no te hagan ir unas horas (a la empresa) y otras en casa en el mismo día. Que sean jornadas completas a distancia, pero que no sea la totalidad de tus días teletrabajando”. De ahí que unos y otros vean necesarios regular de manera detallada estos aspectos.

LOS GASTOS, SIN CONSENSO

Otro de los aspectos que busca regular la nueva ley son los gastos derivados del trabajo en casa. La ministra de Trabajo lo dejó claro: “No les puede salir gratis a las empresas”. Díaz defiende que el teletrabajo sea voluntario y que, en ningún caso, atente contra los derechos al descanso o a la conciliación.

Los gastos fijos correrían a cargo de la empresa. Pero en los variables, todavía no hay acuerdo.

Por eso, la ley busca que “las personas que trabajan a distancia tengan derecho a la dotación de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad”.

Además, el anteproyecto apunta que el trabajador tendrá derecho a la compensación total de los gastos. Una compensación que se podrá establecer por distintas vías, a través del respectivo convenio colectivo.

“La empresa debe poner a disposición del trabajador los medios informáticos, además de un porcentaje del mantenimiento y los gastos de conexión a internet, ya que va a suponer un ahorro para ella”, resaltan en UGT, donde también abogan por que ese porcentaje se analice en cada caso. En la misma línea, Chechu Rodríguez, secretario general de CCOO en Navarra, propone que “los medios, recursos y gastos para la implantación de esta modalidad de trabajo no recaigan de ninguna manera en la persona trabajadora”.

Francisco Esparza: “Si se hace una ley excesivamente dura y a la empresa se le complican mucho las cosas, podría conseguir el efecto contrario”.

Tanto la CEN como Cámara Navarra, AIN y ADEFAN, están de acuerdo en que el trabajador incurre en una serie de gastos fijos, como el equipamiento informático, que la empresa debe facilitar.

Pero hay otros variables, como el consumo eléctrico, la calefacción, el aire acondicionado o el teléfono, que se han puesto sobre la mesa y en los que, a su juicio, la situación es distinta. Taberna recuerda que el teletrabajo también conlleva “un menor coste para el trabajador, que reduce el número de traslados, comidas fuera de casa, etc., con el consiguiente ahorro familiar”. De modo que esto podría compensar los otros extras.

Chechu Rodríguez: “Los medios, recursos y gastos para la implantación de esta modalidad de trabajo no deben recaer en la persona trabajadora”.

Esparza hace hincapié en que “el teletrabajo no es un derecho del trabajador, sino una situación que pactan el trabajador y la empresa”. De modo que “si se hace una ley excesivamente dura y a la empresa se le complican mucho las cosas, podría conseguir el efecto contrario”. Es decir, que las empresas se nieguen a implantar en teletrabajo entre su personal.

Quizás por eso, en UGT defiendan que esa negociación “no sea individual con cada persona”, sino que “se regule dentro del propio convenio o normativa, independientemente de que luego puedas negociar casos particulares para mejorar la normativa”.

LA DESCONEXIÓN, IMPRESCINDIBLE

Además de estas cuestiones, otro tema clave es el tiempo de desconexión o su complementario, el tiempo dedicado al trabajo. “Es importante delimitar las tareas que se pueden realizar no presencialmente y saber conjugar la posible flexibilidad horaria del trabajador con el necesario establecimiento de un horario, donde el trabajador esté disponible necesariamente dada la organización interna de la empresa”, apunta Ursúa.

Ana Ursúa: “Es importante delimitar las tareas que se pueden realizar no presencialmente y saber conjugar la posible flexibilidad horaria con el necesario establecimiento de un horario”.

Según describe el texto propuesto en la futura ley, esta tiene como objetivo “el establecimiento de derechos y garantías de las personas que realizan trabajo a distancia”. Y entre sus retos principales, está el de “los tiempos de trabajo y descanso”, un factor que la nueva  legislación parece tratar de proteger.

CCOO Navarra destaca varias medidas para hacer efectiva la aplicación del derecho a la desconexión digital como “organizar reuniones y cursos en horarios de trabajo; respetar la desconexión en vacaciones, días de descanso y fuera del horario laboral; o poner en práctica medidas de concienciación de qué es la desconexión digital en sí”.

¿MEDIDA DE CONCILIACIÓN O NO?

La intención del Ministerio de Trabajo es que el teletrabajo sea preferente para determinados colectivos. Por ejemplo, para las madres en periodo de lactancia natural o a cargo del cuidado de menores de 12 años. El anteproyecto también contempla que, en caso de enfermedad o accidente de un familiar, este tendrá “derecho a realizar su trabajo a distancia durante un máximo del 60 % de su jornada ordinaria, si ello fuera técnica y razonablemente posible”.

Marisol Vicente: “No caigamos en la trampa de que el teletrabajo es una medida de conciliación buena para las mujeres, que no sea una fórmula solo para nosotras”.

Pero en UGT aún lo puntualizan más y piden “que la ley se haga con perspectiva de género”. Es decir, “no caigamos en la trampa de que el teletrabajo es una medida de conciliación buena para las mujeres (porque al final es sobre las que recae), que no sea una fórmula que nos afecte solo a nosotras”. Sobre todo, consideran importante concienciar de que “el teletrabajo no es una medida de conciliación, ya que existen otras medidas, y el hecho de acogerte al teletrabajo no debe impedir acogerte a esas medidas de conciliación, tanto en hombres como en mujeres”.

MOVILIDAD DEL TALENTO INTERNACIONAL

La aprobación de esta ley, según la Organización Internacional del Trabajo (OTI), supondría un avance importante hacia la internacionalización de las plantillas y la posibilidad de que los profesionales puedan cambiar de residencia.

Jordi Romero: “La regulación del teletrabajo debe ser un paso más para la apertura del mercado laboral a nivel internacional”.

“El nomadismo digital es una realidad, sobre todo en el entorno ‘freelance’. Y la ley del teletrabajo significará un avance importante para las empresas y su manera de funcionar”, defiende Jordi Romero, CEO de Factorial, empresa que ha desarrollado un software para la gestión de los recursos humanos.

Es más, existen empresas españolas con profesionales de otros países europeos en sus plantillas que, durante la pandemia, han preferido irse a sus países de origen. Por eso, según Romero es necesario que “la regulación del teletrabajo sea un paso más para la apertura del mercado laboral a nivel internacional”. No obstante, también hay quienes creen que se corre el riesgo de fomentar la contratación de profesionales radicados en países con peores condiciones laborales, con la consiguiente reducción de gastos de personal y la pérdida de empleos locales.

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