Novedades legislativas y jurisprudenciales en derecho laboral
Agosto 2023
1. Son ilícitas las fotos que un detective hizo a un trabajador de baja que hacía labores en el jardín de su casa
El informe de un detective privado sobre el que se fundamenta el despido de un trabajador que estaba de baja en situación de incapacidad temporal, que contiene fotografías en las que se le ve en el jardín de su domicilio mientras lleva a cabo tareas incompatibles con su situación, supone una violación de su privacidad y conlleva la nulidad de la prueba, pero la improcedencia del despido.
2. Cuando la empresa no tiene vacantes a tiempo completo y ofrece al excedente una vacante a tiempo parcial, el trabajador será libre de aceptarla o no, pero en ambos casos mantiene su derecho a que se le reincorpore en una vacante a tiempo completo
La empresa no tiene vacantes a tiempo completo y ofrece a la trabajadora excedente una vacante a tiempo parcial, y la trabajadora manifiesta que no consiente la novación de su contrato indefinido y que, si acepta la reincorporación mediante un contrato a tiempo parcial, ello no significa en modo alguno que renuncie a ser reincorporada en las mismas condiciones que regían antes de la excedencia.
3. El periodo de descanso mínimo diario entre jornadas no forma parte del período de descanso semanal, sino que son derechos autónomos con objetivos distintos
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) establece que el disfrute efectivo del derecho al descanso diario consagrado en la Directiva 2003/88 debe concederse con independencia de la duración del descanso semanal establecida por la normativa nacional aplicable. El descanso diario se disfruta antes del semanal y, cuando van seguidos, el período de descanso semanal solo puede empezar a correr una vez que el trabajador haya disfrutado del diario.
4. Es lícito el rastreo del historial de búsqueda por la empresa en el ordenador puesto a disposición del trabajador cuando su uso estaba definido como estrictamente profesional
La monitorización del equipo informático corporativo empleado por el trabajador para comprobar si su uso personal era puntual o recurrente, cuando el trabajador conocía que el equipo era para uso estrictamente profesional, no supone una vulneración del derecho a la intimidad del trabajador.
5. Hay obligación de la empresa de facilitar los datos retributivos en los supuestos en los que existan una o dos personas trabajadoras en alguno de los sexos (al margen de la plantilla existente en el otro sexo) y en aquellas situaciones en las que en uno de los sexos no haya ninguna persona trabajadora y en el otro sí
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (“AN”) considera que conculca la legislación vigente la práctica empresarial en la que se mutilan datos respectos de determinados puestos de trabajo por estar solo ocupados por personas de un sexo o por ser identificable la retribución que se percibe, pues priva tanto al registro como a la auditoría retributiva de elementos necesarios para identificar posibles discriminaciones indirectas por razón de sexo en materia de retribución.
6. Es tiempo de trabajo el dedicado por quienes integran la mesa electoral en un proceso de elecciones de representantes del personal
La AN declara que es tiempo de trabajo a todos los efectos el empleado por los trabajadores designados presidente y vocales de las mesas electorales en los procesos de selección de representantes de los trabajadores. Su tesis se sustenta en que el día del proceso electoral sus funciones se convierten en su “actividad” y, por ello, no son ajenas al ámbito de organización empresarial.
1. Son ilícitas las fotos que un detective hizo a un trabajador de baja que hacía labores en el jardín de su casa
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 25 de mayo de 2023.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo confirma la calificación de improcedencia dictada por el TSJ Galicia del despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal por cervicalgia, por cuanto se fundamenta únicamente en el informe de un detective privado que vulnera el derecho a la intimidad del trabajador y constituye una medida desproporcionada. Dicho informe contiene fotografías del trabajador realizando labores de esfuerzo en el jardín y en el huerto de su casa, y son utilizadas por la empresa para proceder a su despido disciplinario por realizar actividades incompatibles con su situación de IT.
La Ley 5/2014, de 4 de abril, de Seguridad Privada, permite la realización de las averiguaciones necesarias para la obtención y aportación de pruebas sobre conductas o hechos privados relativos al ámbito laboral, pero prohíbe expresamente investigar la vida íntima de las personas que transcurra en sus domicilios u otros lugares reservados. Para la Sala, por más que el jardín no sea en sentido estricto el domicilio del trabajador, constituye un lugar reservado en el que la persona tiene una expectativa legítima de privacidad, por lo que toda intromisión de terceros precisará del consentimiento del titular del domicilio o de una resolución judicial.
2. Cuando la empresa no tiene vacantes a tiempo completo y ofrece al excedente una vacante a tiempo parcial, el trabajador será libre de aceptarla o no, pero en ambos casos mantiene su derecho a que se le reincorpore en una vacante a tiempo completo
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 24 de mayo de 2023.
Finalizada su excedencia voluntaria de tres años, la trabajadora solicita a la empresa su reincorporación en múltiples ocasiones, y todas le son denegadas. Finalmente, se le ofrece la ocupación de distintos puestos de trabajo a tiempo parcial, que acaba aceptando, pese a manifestar que tal aceptación no implica renuncia a su reingreso a una jornada a tiempo completo. No obstante, la empresa entiende que se ha producido una novación contractual, perdiendo la trabajadora el derecho a la reincorporación a jornada completa cuando exista vacante.
El TS concluye que, cuando la empresa no tiene vacantes a tiempo completo y ofrece al excedente una vacante a tiempo parcial, el trabajador será libre de aceptarla o no, pero en ambos casos mantiene su derecho a que se le reincorpore en una vacante a tiempo completo. El artículo 12.4.e) ET exige la voluntariedad de la persona trabajadora a efectos de la conversión de una modalidad contractual a otra, y en este caso resulta evidente la negativa de la trabajadora a la novación contractual. Consecuentemente, se condena a la empresa a reintegrarla en las condiciones previas a su excedencia y a indemnizarla por lo no cobrado desde que dispusieron de la vacante con esas características.
3. El periodo de descanso mínimo diario entre jornadas no forma parte del período de descanso semanal, sino que son derechos autónomos con objetivos distintos
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sala Segunda) de 2 de marzo de 2023.
En esta petición de prejudicialidad planteada por el tribunal general de Miskolc, Hungría, el TJUE analiza la conjugación entre el descanso semanal y el diario y, entre otras cuestiones, si cuando el derecho nacional establece un descanso semanal superior al previsto en la Directiva 2003/88 de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo (en este sentido, la normativa húngara prevé 42 horas y la Directiva 2003/88 prevé 24 horas), es obligatorio conceder también, después de un trabajo que haya sido realizado en el día laborable previo al descanso semanal, el descanso diario garantizado.
El TJUE establece que, para garantizar a los trabajadores el disfrute efectivo del derecho al descanso diario consagrado en la Directiva 2003/88, este debe concederse con independencia de la duración del descanso semanal establecida por la normativa nacional aplicable. De este modo, aunque una normativa nacional establezca un período de descanso semanal que excede de 35 horas consecutivas, debe concederse al trabajador, además de ese período, el descanso diario garantizado por la Directiva. Asimismo, se establece que, tras un período de trabajo, todo trabajador debe disfrutar inmediatamente de un período de descanso diario, con independencia de si dicho período de descanso va o no seguido de un período de trabajo. Del mismo modo, “cuando el descanso diario y el descanso semanal se conceden de manera contigua, el período de descanso semanal solo puede empezar a correr una vez que el trabajador haya disfrutado del descanso diario”.
4. Es lícito el rastreo del historial de búsqueda por la empresa en el ordenador puesto a disposición del trabajador cuando su uso estaba definido como estrictamente profesional
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Sala de lo Social) de 26 de abril de 2023.
La Sala de lo Social del TSJ de Madrid rechaza la nulidad de un despido disciplinario de un trabajador a quien, a través de la monitorización de su ordenador corporativo desde las 10.00 horas hasta las 15.01 horas, se le imputa haber visitado páginas webs ajenas a sus funciones laborales. El TSJ alega que no existe vulneración alguna del derecho a la intimidad del trabajador, por cuanto “no ha habido una intromisión en correos o documentos por él elaborados, sino simplemente un rastreo del historial de búsqueda efectuado por su parte en el ordenador puesto a su disposición”. El trabajador era conocedor de que el equipo era para uso estrictamente profesional, quedando terminantemente prohibido su uso para fines personales (aparecía un mensaje en la pantalla al inicio de cada sesión), por lo que no podía tener una expectativa de que su historial en internet quedara protegido ante una posible investigación por parte de la empresa. El TSJ de Madrid concluye que la medida de monitorización alcanzó los fines que se perseguían, esto es, averiguar si utilizaba el ordenador para fines personales, por lo que la actuación empresarial cumple con los requisitos exigidos por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos en la sentencia Barbulescu de 5 de septiembre de 2017.
5. Hay obligación por la empresa de facilitar los datos retributivos en los supuestos en los que existan una o dos personas trabajadoras en alguno de los sexos (al margen de la plantilla existente en el otro sexo) y en aquellas situaciones en las que en uno de los sexos no haya ninguna persona trabajadora y en el otro sí
Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social) de 29 de mayo de 2023.
La AN analiza el modelo de registro retributivo aprobado en la empresa y viene a precisar si las limitaciones de inclusión de determinados datos resultan acordes con la normativa sobre registro retributivo y con la normativa de protección de datos. En particular, se ha acordado no incluir en el registro retributivo los datos salariales de los puestos de trabajo en los que solo existan personas de un único sexo o, de existir, sean inferiores a tres. La empresa basa dicha limitación en el derecho a la protección de datos previsto en el art. 18.4 CE, pues, a su juicio, si en puestos de igual valor existen menos de tres trabajadores o personas de un mismo sexo, la imposibilidad de fijar medias o medianas comporta que de forma indirecta se dé conocimiento de la retribución específica que percibe un concreto trabajador, lo que sería contrario a la normativa sobre protección de datos.
La AN alega que el registro retributivo persigue una finalidad legítima (garantizar la aplicación en el seno de la empresa del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, y evitar que se produzca cualquier discriminación directa o indirecta por razón de sexo) amparada en una previsión legal, por lo que queda justificado el tratamiento de los datos de tal carácter personal. Concluye que no es la no exclusión de determinadas retribuciones lo que salvaguarda el derecho a la protección de los datos de carácter personal, sino la adopción de las garantías específicas necesarias tendentes a tal fin. Consecuentemente, se condena a la empresa a facilitar a los representantes de los trabajadores el salario medio de los empleados, la mediana y la diferencia porcentual entre remuneraciones que existe dentro de una misma categoría profesional, con independencia del número de trabajadores por sexo. De esta forma, se podrá dilucidar si existe diferencia entre posiciones de igual valor o si cumple con el plan de igualdad.
6. Es tiempo de trabajo el dedicado por quienes integran la mesa electoral en un proceso de elecciones de representantes del personal
Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social) de 5 de junio de 2023.
En este pronunciamiento, la AN considera que el tiempo dedicado a la mesa electoral debía considerarse como un periodo de licencia retribuida. De este modo, estima la demanda presentada por los sindicatos considerando tiempo de trabajo a todos los efectos el empleado por los trabajadores designados presidente y vocales de las mesas electorales en los procesos de selección de representantes de los trabajadores.
La AN inicia su argumentación alegando que (i) en los procedimientos de elección de representantes del personal en la empresa, la participación “no se instituye como un derecho unidireccional, sino que revierte directamente en la expectativa del empresario de obtener un interlocutor válido a efectos de negociación colectiva, consulta y participación con la representación legal de los trabajadores”;y que (ii) los miembros que integran la mesa deben ser trabajadores, siendo el nombramiento irrenunciable, y “dicha irrenunciabilidad elimina de plano la presencia de un elemento de voluntariedad atinente a la presencia de un trabajador como Presidente o Vocal de mesa, que queda así sujeto a las previsiones que sobre el proceso electoral prevén las normas ya citadas”. Asimismo, en virtud del artículo 2.1 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, es tiempo de trabajo todo el periodo durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales. Teniendo en cuenta la obligatoriedad del nombramiento ya apuntado, durante el proceso de elección, las funciones del trabajador dejan de ser las inherentes a su puesto de trabajo o actividad ordinaria en la empresa, para ser sustituidas, de manera irrenunciable, por aquellas que conforman el mandato legal y que se dirigen a hacer efectivo el derecho de participación de los trabajadores en la empresa. De este modo, estas últimas se convierten, el día del proceso electoral, en “su actividad”. Por lo tanto, por mucho que el empresario no tenga intervención sobre el periodo de votación y la conformación de las mesas electorales, las citadas funciones no son ajenas al ámbito de organización empresarial.
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