La negociación colectiva laboral, la concertación y el diálogo tripartito
Además de las garantías consagradas en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, las normas consensuadas en la OIT que sean ratificadas por el país, tienen jerarquía superior a las leyes
Según el artículo 75,
inciso 22 de la Constitución Nacional, tienen garantía asegurada los convenios
87 y 98 de libertad de asociación y de negociación colectiva, 135 sobre los
representantes de los trabajadores en los establecimientos y 154 de negociación
colectiva.
Por esa razón, es
necesario confrontar el marco legal con las normas elaboradas en la OIT por
representantes de los gobiernos, de los trabajadores y de los empleadores de
todos los países que lo integran, para evaluar hasta qué punto se están
respetando esos principios que tales compromisos imponen.
La negociación
colectiva es el método por el cual se realizan acercamientos a fin de arribar a
acuerdos que regulen las relaciones laborales, mientras que el convenio es su
producto más apreciado e importante de esas negociaciones, que debe cumplir
ciertos recaudos formales para adquirir el peso de una ley para las partes.
Para la suscripción de
convenios colectivos, los trabajadores están representados por el sindicato con
personería gremial correspondiente a la actividad o el oficio, como
consecuencia del sistema vertical, de sindicato único, instaurado por el
decreto Ley 23.852 de 1945, sistema que ha permanecido en vigencia, hasta
ahora, salvo un breve lapso desde 1956 a 1958 que no tuvo efectos en la práctica
al ser sustituido por la ley 14455 en ese último año.
Cuando no existe un
sindicato con personería gremial en el oficio o actividad, solamente como
excepción contemplada en la actual Ley 23551 de 1988, la defensa de los
intereses colectivos puede ser asumida por un sindicato simplemente inscripto.
(Pese al texto de esta ley que es posterior a la Ley 14.250, se discute si
entre los intereses colectivos se encuentra la firma de un convenio colectivo,
atribución que en esta ley está limitada a los sindicatos que cuentan con
personería gremial).
En el sistema
argentino solamente existen los representantes electos del personal de los
establecimientos de manera integrada con el sindicato respectivo.
En el plano
internacional los convenios y recomendaciones de la OIT distinguen a las
organizaciones obreras, sus representantes designados y, en forma separada, a
los representantes electos del personal en los establecimientos. Y donde
existen sistemas de participación en la dirección de las empresas, la rivalidad
entre una y otra clase de representantes se hace manifiesta.
Los ratificados convenios 87 y 98, de la Organización Internacional del Trabajo
sobre libertad de asociación y negociación colectiva, suscriptos al fin de la
segunda guerra mundial, están referidos a los trabajadores y empleadores, sin
contemplar específicamente a los representantes del personal. Estos están
considerados de manera directa recién en el convenio 135, reafirmado en 2006,
relativo a la protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes
de los trabajadores en la empresa, que se complementa con la recomendación 143,
normas ambas de 1971.
Debe tenerse presente
que en la discusión de las normas internacionales participan por el sector
trabajador los representantes de sindicatos que cuidan celosamente su función
frente a la que puedan pretender los representantes del personal bajo otra
figura, circunstancia que no se da en nuestro sistema vigente.
Aunque parezca
paradojal, la defensa de esos representantes electos de los trabajadores en los
establecimientos es habitualmente asumida por el sector empleador de los
distintos estados miembros en la OIT, interesado en preservar una real
representación de sus trabajadores en el ámbito de las empresas. Así ocurrió
durante la discusión del convenio 154 y la recomendación referida al fomento de
la negociación colectiva en los años 1980 y 1981, donde los representantes
sindicales pretendían excluir de sus beneficios a los representantes del
personal ajenos a sus organizaciones.
La representación de intereses
Para el lado de los
trabajadores se reconoce una representación que no necesita ser formalizada a
través de un mandato expreso. Abarca a los trabajadores de un ámbito
determinado, estén o no afiliados al sindicato. Y alcanza aun a los
trabajadores que inicien la actividad con posterioridad a la firma de un
convenio. Es una representación denominada “por intereses”, que no requiere una
manifestación jurídica formal.
A diferencia de lo que
ocurre en otros países, ese concepto se extiende en la legislación a la
representación de los empleadores. Esa característica particular ha sido
derivada de la concepción corporativa del modelo italiano que la inspiró en
1945 a través del decreto ley 23.852. Si la autoridad considera que una
organización de empleadores es suficientemente representativa, extiende la
obligatoriedad del convenio a los empleadores del ámbito reconocido, aunque no
estén asociados o formalmente adheridos.
También se reconocen
los convenios suscriptos con empresas o grupos de empresas, en los que se
limita su obligatoriedad a los empleadores formalmente representados.
En otras partes del
mundo, con un ordenamiento político y jurídico comparable al de Argentina, las
convenciones se formalizan solamente con unidades jurídicas (como son
directamente las empresas) o asociados a organizaciones de empleadores, sin
hacerlas extensivas a otros empleadores, como puede suceder en nuestro sistema,
aun contra su voluntad expresa.
Para los empleadores,
en tales casos se requiere una representación formal, ajustada a los requisitos
que configuran una expresión de voluntad que excede la relación de intereses
propia del sector trabajador.
Esta característica de la negociación colectiva en la Argentina se corresponde
a la estructura convencional que caracteriza a nuestro país, centralizada, que
desvirtúa el principio de autocomposición y solución directa de los problemas
comunes, y que lleva a que las obligaciones intercambiadas no sean aportadas y
consentidas lo más cerca posible del nivel en que se produce el problema, o
sea, donde radica el mayor interés comprometido.
Coincide así con el
sistema unitario centralizador de las fuentes legales y reglamentarias en el
ámbito del derecho del trabajo, que en esa materia atribuye facultades
exclusivas al congreso nacional, tanto sobre las cargas tributarias sobre los
salarios como respecto de las recíprocas obligaciones indisponibles que rigen
las relaciones entre las partes del contrato de trabajo.
Esa descentralización,
que es el mejor atributo de la negociación colectiva, ha quedado en nuestra
experiencia nacional a mitad de camino y exige un análisis detenido sobre su
incidencia en la indudable ineficiencia global que padecemos y en la reconocida
insuficiencia, entre nosotros, del importante papel que deben ejercer las
convenciones colectivas de trabajo.
El artículo 75 inciso
12 de la Constitución Nacional, que confiere atribuciones exclusivas unitarias
al Congreso Nacional en materia de leyes laborales, no tiene correlato en la
constitución de los Estados Unidos de América que le sirvió de referencia, que
no absorbe esa competencia propia y no delegada de los estados confederados. En
nuestra Constitución debemos reconocer que se invoca la consagración de un
sistema federal; pero se adopta un sistema unitario en esta materia.
En resumen, la
adecuada composición negociable de las obligaciones laborales se resiente y la
normativa solamente admite una inflación de obligaciones de alcance
generalizado y constante, sin retroceso, por encima de los contenidos básicos
por razones de orden público indisponible, que han resultado finalmente en
perjuicio de las fuentes de trabajo como se puede advertir.
Si se perfeccionasen
todos los demás componentes de la economía, bastaría la permanencia de los
defectos del sistema laboral actual para provocar una subsistencia de la tendencia
inflacionaria provocada por la necesidad de asistir las fuentes de trabajo no
sustentables, impedidas de alcanzar una razonable estabilidad que facilite un
genuino desarrollo.
Es momento de una
profunda reflexión sobre los ajustes que deben aplicarse en el insuficiente
sistema laboral, tarea en la que no se debería desestimar el valioso aporte que
el diálogo tripartito característico de la Organización Internacional del
Trabajo ha ido elaborando, tanto en sus procedimientos como en las normas
consensuadas.
El autor es Abogado especializado en derecho laboral y de la Seguridad
Social
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