Teletrabajo, trabajo en casa y trabajo remoto: todo lo que tiene que saber sobre estas formas de emplearse y emplear
Trabajar fuera de las oficinas, con sus ventajas y desventajas, implica comprender la modalidad de contrato que el empleado firma con su empleador para esclarecer derechos y deberes
Recientemente el
departamento Nacional de Estadística (Dane), reveló que el desempleo en
Colombia presentó una reducción durante el mes de febrero. La entidad señaló
que el porcentaje de desempleados fue del 12.9%, lo que significó una reducción
de 2.6%. Entre estos datos recogidos una de las modalidades que ha contribuido
a la reactivación económica del país es el empleo fuera de las oficinas. Sin
embargo, existen tres conceptos que se suelen confundir para referirse a esto,
pues los conceptos jurídicos entre teletrabajo, trabajo en casa y trabajo
remoto difieren entre sí.
La figura del teletrabajo existe en Colombia desde el año 2008 y es
definido por la ley 1221 el 2008 como “”una forma de organización laboral, que
consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a
terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y la
comunicación – TIC para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin
requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de
trabajo”.
Pero lo que a simple
vista pareciera una definición lógica de un servicio que se presta a distancia,
contempla tres especifidades, o en otras palabras, tres tipos de trabajadores.
“Por un lado, pone en consideración al empleado autónomo, que es aquel que
utiliza su propia casa, o un lugar que también le puede dar el empleador, y que
acude esporádicamente a la empresa a desarrollar su labores. El móvil, que es
el trabajador que usa los dispositivos tecnológicos móviles pero no tiene un
sitio fijo de trabajo. Este también puede asistir de forma ocasional a la empresa.
Finalmente está el empleado suplementario, que dependiendo de la necesidad del
servicio labora entre la casa y la empresa”, explica Catalina Grosso, abogada
especialista en derecho laboral y seguridad social en diálogo para Infobae.
Pero el teletrabajo, a
diferencia del trabajo en casa y trabajo remoto, también cuenta con unas
condiciones específicas. Agrega la experta que cuando las empresas recurren a
esta figura para contratar a un empleado, deben hacer constar por escrito cada
una de las condiciones mínimas para el desarrollo de esa labor garantizando la
igualdad con respecto a los trabajadores que lo hacen de forma presencial. “Si
a uno lo contratan bajo la modalidad de teletrabajo, a la empresa no le es
posible cambiar de opinión, es decir, no puede mandar al trabajador a hacer
trabajo presencial”, añade.
En cuanto a la jornada
laboral, ésta no solo contempla el derecho a la desconexión, a respetar los
tiempos familiares, a no solicitar trabajo en horas que no están dentro de la
jornada y si se trabaja de más, las horas deben ser remuneradas tal cual como
lo indica el código sustantivo del trabajo.
En cuanto seguridad
social se refiere, la figura opera igual que la de cualquier otro trabajador y
la empresa debe reportar a la ARL y el Ministerio del trabajo cuáles son los
trabajadores que están ejerciendo la modalidad de teletrabajo.
Trabajo en casa y trabajo remoto
El trabajo en casa, es
un concepto nuevo que comenzó a surgir a raíz de la pandemia y actualmente está
regulado por la ley 2088 del 2021. Lo primero que hay que entender con respecto
a esta modalidad de trabajo es que es transitoria. Bajo este concepto el
trabajador realiza sus operaciones desde un lugar diferente del habitual en
unas circunstancias que son según la ley “excepcionales, especiales u
ocasionales”. “El trabajo en casa puede desarrollarse por el tiempo que el
empleador le indique al trabajador, puede ser por tres meses, lo pueden
prorrogar o puede persistir mientras existan motivos que dieron lugar a la
emergencia”, cuenta Grosso.
En tal caso no se requiere la suscripción de un documento para hacer
trabajo en casa, simplemente el empleador comunica al empleado cuánto tiempo va
a estar bajo esa modalidad y tiene la facultad de exigirle volver a prestar sus
servicios de forma presencial sin tener que pasar el reporte al Ministerio del
Trabajo.
En este caso, cuando
el empleado recibe por sus servicios menos de dos salarios mínimos, se presenta
un auxilio económico –que es el mismo al del subsidio de trasporte– y que se
traslada como como auxilio de conectividad.
Finalmente, cuando se
hace referencia al trabajo remoto la ley 2121 del 2021 la define como “una
forma de ejecución del contrato de trabajo en la cual toda la relación laboral,
desde su inicio hasta su terminación, se debe realizar de manera remota
mediante la utilización de tecnologías de la información y las
telecomunicaciones u otro medio o mecanismo, donde el empleador y trabajador,
no interactúan físicamente a lo largo de la vinculación contractual.” Esto
implica que las empresas deben hacer constar por escrito las condiciones entre
las partes y también permite hacer viable la migración a esta modalidad de las
personas que están trabajando de forma presencial. No obstante,
existen algunas excepciones en las que la presencialidad sí puede ser
solicitada, “por ejemplo, cuando hay que atender a reuniones relacionadas con
seguridad y salud en el trabajo, cuando se necesitan verificar las herramientas
y equipos de trabajo para poder realizar la labor, para poder instalar programas
y atender procesos disciplinarios”, añade Grosso.
Adicionalmente, en
cuanto a las jornadas laborales, también puede haber lugar a mayor
flexibilidad, pues se puede acordar la distribución de los tiempos entre las
partes, según las tareas pendientes en el hogar. Es decir, si un trabajador
acredita que tiene a su cuidado niños menores de 14 años, personas con
discapacidad y adultos mayores en primer grado de consanguinidad, la jornada
puede atender esa asistencia, incluyendo también el derecho a la desconexión y
al descanso que es igual de aplicable al trabajo en casa.
Pero aunque en algunos
términos existe flexibilidad, aspectos como la seguridad social y la salud en
el trabajo no son negociables en ninguna de las formas. Así, el responsable
tiene la obligación de informar a todos los empleados en qué deben consistir
todos los cuidados de ergonomía, de prevención de riesgos y cuando se da aviso
a la ARL, debe garantizar que el espacio del trabajador cumple con los
estándares que le van a permitir prevenir riesgos. Adicionalmente, el
trabajador debe saber que también tiene una serie de responsabilidades con el
auto cuidado que debe seguir al pie de la letra, pues cuando se firma un
contrato no solo se habla de un intercambio transaccional, sino también se
adquieren entre las partes derechos y deberes.
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