Poder Judicial blinda procedimientos en casos de demandas por acoso laboral
Ante un despido injustificado y el ofrecimiento de la reincorporación al puesto de trabajo, el ente conciliador debe asegurarse que las condiciones laborales ofrecidas sean mejores, eso incluye un ambiente libre de violencia.
La reinstalación al puesto de trabajo es una solución común para terminar con un
conflicto laboral y es también una propuesta recurrente de las autoridades
conciliadoras. Pero no importa si las empresas prometen mejorar ciertas
condiciones, si no resuelven el acoso laboral que
se les señala, estarán actuando “de mala fe” y
las autoridades están obligadas a tomarlo en cuenta.
Un tribunal federal analizó el caso de “ofrecimiento
de trabajo” a una empleada víctima de acoso
laboral y determinó lo anterior. El ofrecimiento de trabajo es la propuesta de las empresas a las
trabajadoras y los trabajadores para continuar con la relación laboral cuando,
por algún motivo, ésta se ha interrumpido.
Generalmente se recurre a esa estrategia luego de
un despido
injustificado. Cuando las personas trabajadoras
inician una denuncia, algunos centros laborales optan por ofrecer la
reincorporación al puesto para resolver pronto el juicio y evitar la
acumulación de salarios caídos.
En el caso que revisó el Quinto Tribunal Colegiado en
Materia de Trabajo del Primer Circuito, a la trabajadora le ofrecieron
regresarla a su puesto. Pero cuando ella pidió garantías de no volver a
padecer acoso laboral, “el patrón contestó con evasivas y no le
propuso el empleo con el compromiso de respetar su libertad y dignidad en
condiciones que aseguren su integridad contra esa forma perjudicial de
discriminación”.
Esa acción de la empresa “debe calificarse de mala
fe”, indicó el magistrado Antonio Rebollo en su sentencia, la cual sentó
una tesis
laboral aislada que, si bien no será de
aplicación obligatoria, sí representa un antecedente para este tipo de
conflictos.
El papel de la autoridad en la reinstalación
“Al calificar la oferta de trabajo”, las autoridades
encargadas de la conciliación tienen la obligación de verificar las
condiciones fundamentales que la empresa promete, “como el puesto, salario y
horario”. Pero si las trabajadoras o los trabajadores denuncian acoso laboral también están obligadas a revisar ese tema, dice
la tesis del magistrado Rebollo, publicada el 8 de abril en el Semanario
Judicial de la Federación.
En 2006, la Suprema Corte de Justicia de la Nación
(SCJN) emitió una jurisprudencia respecto al ofrecimiento de trabajo. El máximo
tribunal estableció cuatro
requisitos para ese mecanismo:
1.
La oferta es en respuesta a un despido
injustificado.
2.
El centro laboral es quien debe
presentar la oferta.
3.
Las condiciones de trabajo tienen que
ser iguales o mejores.
4.
La junta de conciliación -ahora los
centros de conciliación o los tribunales laborales- debe calificar la propuesta
y determinar si ésta realmente es benéfica para la persona trabajadora.
Sin embargo, en el caso que revisó este tribunal la junta
había pasado por alto el acoso laboral del que fue
víctima la trabajadora. Y las agresiones que vivió en esa empresa
terminaron con un despido injustificado. Por ello le ordenaron calificar la
oferta como de “mala fe”.
Los centros de trabajo deben manifestar el “compromiso
de respetar la libertad y dignidad de la trabajadora en condiciones que aseguren su integridad”,
indica la sentecia de Antonio Rebollo. Es su reponsabilidad señalar los
procedimientos que implementarán para investigar y sancionar esa conducta “e
inhibir su comisión”.
Si no lo hacen, estarán actuando de mala fe porque
“el acoso
laboral es una forma particularmente
perjudicial de discriminación que daña la autoestima, salud, integridad,
libertad y seguridad de la víctima, e impide su desarrollo y atenta contra el
principio de igualdad”. El regreso de la trabajadora sin haber realizado lo
anterior, la expondría al riesgo de que vuelva a ser acosada.
Ni las autoridades ni las empresas pueden argumentar
que las demás condiciones
del ofrecimiento del trabajo son
benéficas y por ello es una buena propuesta, soslayando el acoso, agrega la
tesis.
El artículo 1 de la Convención sobre la Eliminación de
todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, el artículo 1 de la
Constitución y el 2 y 3 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) “regulan el
cuidado del derecho fundamental a la no discriminación en ninguna de sus
esferas, así como la no
violencia hacia la mujer”, señaló el
magistrado.
Acoso y hostigamiento laborales
El proyecto del tribunal federal recuperó una tesis
laboral aislada (2006870), publicada en el semanario el 4 de julio de 2014, la
cual aborda el acoso
laboral.
El mobbing, dice, tiene el “objetivo de intimidar, opacar,
aplanar, amedrentar o consumir emocional o intelectualmente a la víctima” para
que se vaya de la organización o simplemente para “satisfacer la necesidad” de
quien ejerce ese tipo de violencia “de agredir o controlar o destruir”.
El artículo 3 Bis de la LFT habla del acoso sexual en
el trabajo y señala que es “una forma de violencia en la que, si bien no existe
la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado
de indefensión”. Es decir, que, a diferencia del hostigamiento en el que quien lo ejecuta es alguien con un
cargo superior, el acoso viende de alguien con un puesto similar.
El hostigamiento y acoso sexuales son causa de despido sin responsabilidad para la empresa, de acuerdo con el artículo 46 de dicha ley. Y, como resultado de la reforma laboral, es obligación de los centros de trabajo implementar un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual, según la fracción XXXI del artículo 132.
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