Los problemas de la subcontratación en Chile
Un sistema de relaciones colectivas verdaderamente democrático debe entregar herramientas eficaces para que las y los trabajadores puedan defender sus intereses. Un punto central es, sin lugar a duda, la posibilidad de negociar más allá de la empresa, en este caso, con quien tiene injerencia real en la mejora de condiciones laborales. Por eso es importante el cambio que ofrece en estas materias la nueva Constitución, por cuanto reconoce explícitamente el valor de la negociación como un derecho fundamental que puede ejercerse en cualquier nivel.
El conflicto de los trabajadores contratistas de ENAP ha dejado en evidencia dos importantes falencias de la legislación laboral.
La primera de ellas, situada en el ámbito del derecho individual del trabajo, dice relación con el amplio ámbito que la legislación laboral entrega a la subcontratación. La segunda, el verdadero nudo gordiano, está vinculada con las ataduras que el modelo de relaciones colectivas impone al sindicato, toda vez que su accionar se despliega por esencia en el ámbito de la empresa.
Es una característica común de los trabajadores/as que prestan servicios bajo el régimen de subcontratación laboral, la precariedad de sus condiciones de trabajo. En general, los trabajadores/as contratistas y subcontratistas tienen condiciones de trabajo inferiores a las de los trabajadores directos de la empresa principal, generándose con ello dos categorías de trabajadores. Los de primera categoría, es decir, los contratados directamente por la empresa principal, y los de segunda, los de empresas contratistas y subcontratistas, quienes, no obstante realizar en muchas ocasiones las mismas labores que los contratados de forma directa, gozan de condiciones laborales más bajas: menores salarios, inestabilidad laboral, discriminación laboral, entre otras.
Además, la subcontratación, al fragmentar a los trabajadores, debilita la organización sindical, ya que un modelo donde la estructura sindical es esencialmente de empresa, como es el caso del impuesto por el Plan Laboral de la dictadura y vigente hasta hoy, se genera un escenario propicio para la segmentación de los trabajadores/as.
Actualmente, el trabajo en régimen de subcontratación laboral está regulado en el Código del Trabajo (artículos 183-A y siguientes), luego de la reforma de la Ley N°20.123 del año 2006. Su objetivo central fue fijar un régimen de responsabilidad de la empresa principal, a efectos de resguardar los derechos laborales individuales y previsionales de las y los trabajadores contratistas y subcontratistas, y establecer un sistema de control del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales a cargo de la empresa principal.
Si bien este marco regulatorio fortalece el respeto de los derechos laborales y previsionales, existe un déficit en relación con su ámbito de aplicación, ya que no se contempla ningún tipo de límite, pudiendo subcontratarse no solo actividades o procesos secundarios, sino que el giro principal del negocio. De esta manera, más allá de las ventajas organizativas o funcionales que la externalización productiva puede generar para las empresas, se abre un incentivo indirecto para utilizar esta vía como una forma de disminuir costos laborales y la incidencia de las responsabilidades propias de un empleador directo.
Otro imp
Con todo es en materia de sindicalización, donde existe un mayor déficit que dificulta el accionar colectivo de las y los trabajadores en régimen de subcontratación, explicando la mantención y agravamiento de la precarización de sus condiciones laborales. Por cierto, el Plan Laboral niega el rol de la negociación colectiva como un espacio amplio, libre y democrático para regular las relaciones laborales en cualquier nivel y lo circunscribe sólo al plano de la empresa, ya que se trata sólo de un procedimiento con un enfoque de corto plazo destinado a fijar mejoras económicas en función del supuesto aporte a la productividad de trabajadores/as. De esta manera, la acción sindical sólo podrá dirigirse respecto de su empleador directo (contratista o subcontratista), no así respecto de la empresa principal, con lo cual se debilita el rol tutelar del derecho colectivo del trabajo.
No obstante, no todas las puertas están cerradas, ya que no hay impedimentos jurídicos para que la empresa principal se siente a negociar con el sindicato de trabajadores contratistas y subcontratistas por medio de la denominada negociación voluntaria o no reglada, la que no es incompatible con ejercicio del derecho a huelga, por tratarse de un derecho fundamental con reconocimiento constitucional y supranacional.
En el régimen de subcontratación hay un beneficio económico y productivo evidente de la empresa principal, gracias a la labor que realizan trabajadores/as de empresas contratistas y subcontratistas, por lo que llama la atención que una empresa del Estado como ENAP se convierta en guardián de una ideología que restringe la negociación colectiva y, sin fundamentos jurídicos, asuma una postura que se cierra al diálogo y a la construcción de acuerdos que permitan regular las condiciones laborales de todos los trabajadores, sean propios o de empresas externas.
Un sistema de relaciones colectivas verdaderamente democrático debe entregar herramientas eficaces para que las y los trabajadores puedan defender sus intereses. Un punto central es, sin lugar a duda, la posibilidad de negociar más allá de la empresa, en este caso, con quien tiene injerencia real en la mejora de condiciones laborales. Por eso es importante el cambio que ofrece en estas materias la nueva Constitución, por cuanto reconoce explícitamente el valor de la negociación como un derecho fundamental que puede ejercerse en cualquier nivel.
Finalmente, otro importante tema que nos plantea este conflicto es la precariedad laboral que existe en las empresas del Estado, y por qué no decir, los problemas que se arrastran por años, en la administración del Estado para poder conciliar función pública con el verdadero respeto de los derechos laborales. El camino por recorrer es aún demasiado largo.
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