Desconexión digital como derecho y como obligación
Los cambios tecnológicos producidos en las últimas décadas, agudizados tras la archiconocida crisis sanitaria del COVID-19, han provocado modificaciones estructurales en el ámbito de las relaciones laborales. Resulta indiscutible que, hoy en día el fenómeno de la “interconectividad digital” en un mundo globalizado, está incidiendo en las formas de ejecución del trabajo, mudando los escenarios clásicos, dígase; empresas, centros y puestos de trabajo, hacia entornos externos más innovadores. En coherencia con lo que precede, debe de subrayase que el futuro nos aboca a sistemas de eficacia, automatización de tiempos, competitividad, etc., poniendo en jaque el modo tradicional de prestación de servicios, ya en desuso, para decantarnos a modelos híbridos.
A priori, se entendió este ex novo paradigma como un factor eternamente positivo, empero, a la práctica puede apercibirse que vivimos en una sociedad del cansancio, abrumada para la hiperconectividad, y la sobrepoducción, donde el coste del súper rendimiento conlleva a una autoexplotación, a la que deben de establecerse límites. En este orden de cosas, no es baladí el auge proyectado en los últimos tiempos sobre este novedoso concepto denominado desconexión digital, ya que desde el periplo temporal en el que se ha implantado el sistema de teletrabajo o vigente “Smart working” hasta la actualidad, paralelamente han aflorado nuevos problemas asociados a esta realidad, que ha venido para quedarse, trayendo como causa el uso exacerbado de la tecnología que ha potenciado la precariedad laboral. Nos referimos a los riesgos de corte social y físico que son emergentes, como la fatiga digital debido al excesivo flujo informático, dolores musculoesqueléticos, problemas psicosociales, como la perdida de sentimiento de pertenencia, burn-out, mayor absentismo, rotación del personal, parca retención de talento, etc.
Amén de todo cuanto antecede, debe evitarse a todas luces el desajuste entre la tecnología y la transformación digital, mediante la regulación de condiciones laborales que propicien un ambiente proclive al desempeño de la prestación de servicios, donde la desconexión digital, se considera un enclave fundamental.
Llegados a este punto, el Derecho, como ciencia viva, se ha ido adaptado a la nueva realidad explicitada, y para ello, merece historiar la regulación que se acopia sobre dicha materia. Así pues, ya nuestra Carta Magna en su art. 18.4 hace mención a la protección y limitación del uso de la informática, que con la globalización ya mentada, se ha ajustado a los cambios imperantes en nuestra sociedad con la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales, a través de la cual se modificó el Estatuto de los trabajadores introduciendo un nuevo artículo, 20 bis, que sistematizó un nuevo derecho para las personas trabajadoras, la desconexión digital, siendo que, en la misma sintonía, la Ley de trabajo a distancia 10/2021 de 9 de julio, se mimetizó en iguales coordenadas, en su precepto 18. Para finalizar el Acuerdo V para el empleo y la negociación colectiva (V AENC), en su Capitulo XI, también hace alusión a la desconexión digital, proveyendo determinados criterios y buenas prácticas, que ya en bastantes normas paccionadas se incluyen.
En congruencia con lo anterior, con base a la normativa ya circunstanciada, la reglamentación de la desconexión digital se torna una obligación para la empresa y un derecho para las personas trabajadoras, que debe irradiar sobre factores como la comunicación, sensibilización, creando cultura y actuando con ejemplaridad de manera que todas las personas trabajadoras se impliquen y se responsabilicen en su uso, y formación sobre la utilización adecuada de las herramientas tecnológicas, deviniendo éste, un punto crítico e indispensable para minimizar los aspectos negativos y lograr un uso propicio de las mismas.
Como derecho para las personas trabajadoras se entiende, la necesidad de establecer unos límites a la jornada laboral y a las obligaciones de las personas trabajadoras, con la finalidad de permitir undescanso que se ha visto afectado negativamente por la eclosión en nuestra sociedad de mecanismosdigitales, preservando la conciliación personal y familiar. Cabe destacar que no podrá desplegarse la facultad disciplinaria por el disfrute de meritado derecho, so pena de nulidad de la medida empresarial implementada.
Como obligación para las empresas se entiende, el deber de aterrizar la legislación existente al seno empresarial mediante protocolos internos que limiten al máximo los inconvenientes de la inclusión de las herramientas digitales en la vida laboral y su intromisión en la esfera personal, balanceando la relación entre descanso y trabajo, para sortear los abusos y proteger al personal en el ejercicio de este derecho, garantizando que el uso de la tecnología digital no dificulte la conciliación, avalando de este modo el derecho al tiempo de descanso, permisos y vacaciones, y en definitiva, asegurando el bienestar del personal. Debe ensalzarse, que no todo derecho es absoluto, y frente al mismo pueden establecerse particularidades, en ecuanimidad a acuerdos de disponibilidad, guardia, o situaciones excepcionales regladas. Como colofón, en esta vertiente es imprescindible el despliegue de una batería de medidas en materia de prevención de riesgos laborales, que identifiquen las nuevas patologías vinculadas a este panorama analizado.
Ergo, la tecnología debe concebirse como un desafío que empuja a esta sociedad, y concretamente al Derecho Laboral, donde los derechos y obligaciones deben aunarse y no transgredirse. Como corolario, será un reto para las empresas la acomodación de reseñada normativa y la convivencia de derechos, que deberá de ir precedida de una tendencia transcultural, que con el tiempo se arraigará.
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