El ejercicio del derecho a huelga no puede afectar a las vacaciones ni a los días de permiso de los trabajadores
El TSJ del País Vasco ha condenado a una empresa a indemnizar
a su empleada con 900 euros por el daño moral causado al privarle
de un día de permiso al coincidir este con un día de huelga
El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha condenado a una empresa por vulnerar el derecho fundamental a la huelga de una trabajadora al privarle de un día de permiso, al computarle la empleadora ese día de descanso como consumido por coincidir con el ejercicio de huelga.
La Sala ha reconocido el derecho de la empleada a disfrutar de sus vacaciones al fallar que el ejercicio de ese derecho fundamental no puede producir merma en los permisos o vacaciones del trabajador y, como en este caso la empleadora lo hizo, produjo un daño moral en la trabajadora, por lo que deberá indemnizarle con 900 euros.
La Autoridad Laboral Europea (ELA) interpuso en 2021 demanda de modificación sustancial de condiciones de trabajo colectiva, dictando la Justicia que “cuando la empresa traslade a las trabajadores la existencia de necesidades empresariales que impidan el disfrute de los treinta días de vacaciones anuales en el periodo marcado en convenio de junio a septiembre, la empresa reconocerá cinco días adiciones de vacaciones (…) no hay necesidades empresariales que impidan el disfrute de los treinta días de vacaciones en dicho periodo, a efectos conciliatorios se reconocerán cuatro días adicionales de vacaciones”.
Sin embargo, en el presente caso, la empleadora asignó las vacaciones anuales de 2022 de la actora repartidas en dos periodos: el primero, en abril, y el segundo entre junio y julio. Por lo que la actora, y otras tres trabajadoras, presentaron demandas individuales de vacaciones al entender que el acuerdo conciliatorio no había sido aplicado por la empresa.
La demandante y otras empleadas llevaron a cabo una huelga con el objeto de que se modificase el criterio aplicado hasta el momento para el disfrute de las vacaciones anuales, avisando previamente de la convocatoria de una huelga indefinida, la cual finalmente se desarrollo entre el 8 de abril de 2022 y el 10 de mayo de ese mismo año.
Una vez finalizada la huelga, la delegada de las trabajadoras remitió a la empresa un correo haciéndole llegar las solicitudes de vacaciones de las empleadas que, por estar ejerciendo su derecho a huelga, no pudieron disfrutar. Sin embargo, la empresa contestó que no iba aceptar una nueva modificación del calendario laboral establecido para el año 2022 al entender que no existía ningún día adicional pendiente de concretar.
La contestación de la Dirección empresarial afirmaba que “varias trabajadoras tenían fijadas y eran expresamente conocedoras de varias fechas de vacaciones, sábados de convenio y día de la dependienta, con antelación suficiente cuando convocaron la huelga indefinida”, por lo que intencionadamente alargaron dicha huelga hasta coincidir y superar ampliamente esas fechas. Por tanto, la Dirección de la empresa consideró que esos días ya habían sido consumidos, dado que fue voluntad expresa de las trabajadoras continuar ejercitando su derecho a la huelga durante dichos días, teniendo establecido y debidamente notificado el calendario laboral para el año 2022.
Sede del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (Foto: E&J)
La empresa produjo un daño moral a la trabajadora
La resolución judicial de instancia estimó parcialmente la pretensión de la trabajadora demandante que, en materia de reclamación de cantidad por vacaciones, incorporó una tutela de indemnización de daños y perjuicios morales en cuantía de 900 euros. La juzgadora de instancia, una vez desestimada la excepción de caducidad opuesta por la empresarial, estima parcialmente la pretensión, reconociendo el derecho a disfrutar de las vacaciones.
No obstante, disconforme con tal resolución, la actora demandante interpuso recurso de suplicación, articulando como único motivo jurídico la revisión jurídica, al amparo del art. 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Con relación al derecho de huelgo, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) del País Vasco ha recordado que, en el ámbito de la legislación ordinaria, el efecto característico en la relación laboral es que el ejercicio de ese derecho por parte del trabajador produce un efecto principal e inmediato, cual es el de exonerar las recíprocas obligaciones de trabajar para el trabajador y, para la empresa, remunerar ese día de huelga. Por otra parte, su ejercicio no puede afectar a las vacaciones o permisos a los que tenga derecho el trabajador, tal y como afirmaba la resolución recurrida.
“Por tanto, el ejercicio de ese derecho fundamental no puede producir merma en los permisos o vacaciones del trabajador y esta merma se produjo en el caso, puesto que se le privó a la demandante de un día de permiso, al computársele como de descanso un día en el que ejerció aquel derecho fundamental y ello por estar así previamente programado, cuando debió ser computado ese día de la misma forma en que se hubiese trabajado”.
En cuanto a la solicitud de la demandante de una reparación económica, la Sala ha considerado que es procedente reconocerle a la trabajadora la indemnización de 900 euros que solicita, ya que la empresa le produjo un daño moral. Por ello, el TSJ ha estimado el recurso de suplicación, revocando la sentencia de instancia en el exclusivo efecto de reconocer también conculcado el derecho fundamental y la exigencia de abono indemnizatorio.
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