La obligación de trabajar en festivo no constituye una modificación de las condiciones si se contempla en el contrato
Una trabajadora sostenía que había adquirido el derecho a no trabajar en festivos.
El Juzgado de lo Social número 2 de Barcelona ha desestimado la demanda de una trabajadora de un centro de llamadas comerciales que consideraba que la obligación que le imponía la empresa de trabajar en un día festivo constituía una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Además, sostenía que tenía un derecho adquirido a trabajar de lunes a viernes, a pesar de que el contrato establecía lo contrario.
La demandante inició su relación laboral con la empresa con un contrato temporal a media jornada, 20 horas de lunes a domingo. Posteriormente, el contrato se convirtió en indefinido y se amplió a jornada completa. El resto de condiciones se mantuvieron igual, incluida la posibilidad de trabajar de lunes a domingo. No obstante, la mujer trabajaba habitualmente de lunes a viernes, cuando le comunicaron que necesitaban que prestase sus servicios el 1 de mayo, festivo nacional.
La trabajadora respondió que debía tratarse de un error porque ella no prestaba servicios en festivos y demandó a la empresa al considerar que incorporar días festivos, expresamente incluidos en su contrato, suponía una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y que tenía, como derecho adquirido un horario que excluía domingos y festivos. Más tarde, añadió que se refería solamente a los festivos nacionales.
El juez parte de que el contrato de trabajo “establece expresamente que la jornada de trabajo podrá abarcar toda la semana, de lunes a domingo, señalando expresamente festivos incluidos y atiende al convenio colectivo que regula la prestación de servicios en estos días, lo que demuestra que “la prestación de servicios en dichas fechas es usual en este sector”. Además, se da la circunstancia de que la empleada había trabajado tanto en festivos autonómicos o locales como en un festivo nacional con anterioridad, por lo que “no puede considerarse acreditada la existencia de una condición más beneficiosa como la señalada en la demanda, pues los actos del empresario demuestran que no ha habido una voluntad de otorgar a la trabajadora, de una forma definitiva, el derecho a disfrutar los festivos”.
Teniendo en cuenta lo anterior, la solicitud a la demandante para que trabajase el 1 de mayo, “no puede considerarse una modificación sustancial de condiciones laborales porque entra dentro de la potestad directiva del empresario”, de forma que se desestima la demanda. La defensa de la empresa ha sido dirigida por la abogada Justine Dumont, parte del equipo de Augusta Abogados.
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