12 cuestiones que afectan a las relaciones empresa-trabajador y sus respuestas
UGT explica en este artículo doce cuestiones muy importantes sobre las relaciones empresa-trabajador con el COVID-19 de fondo.
La ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, afirmaba hace unos días que el número de expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) en España ha alcanzado al menos los 250.000 por la crisis del coronavirus y se han concedido unas 620.000 prestaciones públicas por desempleo.
Junto a ello hay otras cuestiones laborales que los abogados expertos en derecho del trabajo, tanto desde sus despachos de abogados, como a nivel interno de cada empresa están intentando resolver.
Desde el Servicio de Estudios de la Confederación UGT se ha hecho un resumen de aquellas cuestiones más importantes que afectan a las relaciones entre empresa y trabajadores.
Para responder a estas cuestiones, se ha atendido a la normativa laboral y criterios de la Seguridad Social vigentes a día de hoy, aunque a juicio de esta organización sindical esta normativa es claramente insuficiente para abordar todas las situaciones a las que se pueden enfrentar las empresas y las personas trabajadoras, por la aparición del coronavirus o COVID-19.
Estas son algunas de las cuestiones que ahora flotan en cualquier relación laboral y que, ante la vuelta de las actividades esenciales, este lunes, por el Real Decreto-ley que establecía el estado de alarma en nuestro país, hay que tener muy en consideración.
1.- ¿Está obligada la empresa a informar a los trabajadores y poner los medios necesarios para evitar los riesgos del COVID-19?
De acuerdo con nuestra legislación en prevención de riesgos laborales, la empresa tiene el deber garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo.
De la misma manera, se establece que cuando los trabajadores estén, o puedan estar, expuestos a un riesgo grave e inminente con ocasión de su trabajo, el empresario está obligado a informar lo antes posible a todos los trabajadores afectados acerca de la existencia de dicho riesgo y de las medidas adoptadas o que, en su caso, deban adoptarse en materia de protección.
Medidas que deberán ser consultadas con los servicios de prevención, los comités de seguridad y salud y los representantes de los trabajadores.
2.- ¿Está la empresa obligada a informar si sospecha o conoce del contagio de alguno de sus trabajadores?
Parece evidente que las empresas, en sus centros de trabajo, deben informar lo antes posible de la existencia de riesgo de que haya contagio por COVID-19 y a tomar las medidas necesarias.
3.- ¿Puedo negarme a ir a trabajar o a realizar un viaje, por riesgo a ser contagiado?
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, los trabajadores podrán interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo, incluso desobedeciendo una orden empresarial.
El trabajador o trabajadora no tiene por qué ir a trabajar o realizar un viaje o asistir a una reunión, si de ello puede derivarse en un futuro inmediato un daño grave para su salud.
En la situación actual, debe valorarse en cada situación concreta si existe ese riesgo grave e inminente de contagio que conlleve un grave daño para la salud de los trabajadores.
De esta manera, parece lógico pensar que, si existe una orden sanitaria para aislar una zona o un barrio, los trabajadores que se encuentren afectados, ya sea porque su movilidad se encuentra limitada o porque el centro de trabajo al que tienen que acudir se encuentra situado en esa área, tienen justificada la ausencia a su puesto de trabajo.
4.- ¿La empresa tiene que pagarme por los días que no se asista al trabajo?
A esta pregunta nos señalan que no hay una respuesta uniforme y, además, se complica dependiendo de la distinta situación en la que estemos:
5.- Si el trabajador no asiste al trabajo por estar contagiado o en aislamiento preventivo, ¿qué pasa?
De conformidad con el Real Decreto-Ley 6/2020, de 10 de marzo, por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en el ámbito económico y para la protección de la salud pública, los periodos de aislamiento por contagio, a los exclusivos efectos por Incapacidad Temporal (IT), de las personas trabajadoras provocado por el virus COVID 19, se consideran como situación asimilada al accidente de trabajo.
La fecha del hecho causante será la fecha en la que se acuerde el aislamiento u enfermedad de la persona trabajadora, aun cuando el parte de baja se expida con posterioridad.
La cuantía será el 75% de la Base Reguladora a partir del día siguiente al hecho causante, salvo que se establezca mejora al 100% en acuerdo colectivo.
6.- ¿Y si el trabajador no asiste por haber sido contagiado como consecuencia de la actividad laboral?
Según el Real Decreto-Ley 6/2020, de 10 de marzo, por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en el ámbito económico y para la protección de la salud pública, los periodos de aislamiento se consideran como situaciones asimiladas al accidente de trabajo con las consecuencias ya comentadas.
7.- ¿Y en el caso de que el trabajador no asista por tener que cuidar a sus hijos o sus familiares a cargo, por haber cerrado colegios, centros de día o residencias?
Aquí los trabajadores en principio, ni tendrían permiso retribuido que justificara su ausencia del trabajo para el cuidado de sus hijos ni tampoco tendrían derecho a salario ni prestación económica de la seguridad social.
La única excepción a este planteamiento tendría que ver si se establece lo contrario por decisión de la empresa o por acuerdo colectivo con los representantes de los trabajadores, atendiendo a la especial vulnerabilidad los mismos y particularmente de los menores.
No obstante, entre las propuestas de las organizaciones sindicales está la cobertura de esta situación.
8.- ¿Y si el trabajador no asiste al trabajo por el riesgo a ser contagiado en el lugar de trabajo o en el transporte público, sin que se haya declarado una situación de riesgo?
Aquí se puede encontrar con el problema de que la decisión del trabajador/a pueda no estar justificada, con el consiguiente riesgo de sanción disciplinaria e incluso despido.
Desde esta organización sindical aconsejan atender a las directrices y resoluciones de las autoridades sanitarias competentes, antes de tomar decisiones que pueden acarrear sanciones disciplinarias.
9.- ¿Qué medidas preventivas y de protección puede tomar la empresa?
Dentro de éstas se pueden las medidas tendentes a proporcionar una información suficiente a los trabajadores y sus representantes, aquellas dirigidas a prevenir el contagio como pueden ser medidas higiénicas y de limpieza.
Junto a ellas aquellas medidas organizativas que tienen como objeto el reducir y limitar la exposición al riesgo por parte de los trabajadores (priorizar la asistencia telefónica y telemática frente a la presencial, organización de turnos, medidas de flexibilidad en la jornada laboral).
Dentro de las medidas organizativas las mas conocidas tienen que ver con la prohibición o restricción la asistencia a eventos en las zonas de riesgo.
Junto a ello se podría minimizar la asistencia a eventos masivos, acudir a la figura del teletrabajo o la suspensión total o parcial de la actividad.
10.- ¿Qué sucede si la empresa suspende o paraliza la actividad como consecuencia del COVID-19?
De nuevo la Ley de Prevención de Riesgos Laborales permite la posibilidad de paralizar la actividad laboral si existiera un riesgo grave e inminente para la salud de los trabajadores, como puede ser el posible contagio entre la plantilla.
También puede acaecer que la decisión de las Autoridades Sanitarias de aislar un espacio geográfico concreto o de suspender una actividad determine la reducción o suspensión de la actividad.
Pero la empresa puede también suspender su actividad de manera total o parcial con argumento en los efectos indirectos del coronavirus (escasez o falta de suministros, descenso de la demanda, imposibilidad de prestar servicios, disminución de la actividad por parte de empresas clientes, etc.).
Esta suspensión de la actividad puede conllevar la correlativa suspensión de los contratos de trabajo, con la consiguiente dejación temporal de las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo, o la reducción temporal de la jornada.
Así, la empresa podrá acudir a la figura del expediente de regulación temporal de empleo por fuerza mayor y/o para el supuesto de los efectos indirectos del coronavirus.
Entre ellos: escasez o falta de suministros, descenso de la demanda, imposibilidad de prestar servicios, disminución de la actividad por parte de empresas clientes, etc.
Eso hará que la empresa podrá acudir al expediente de regulación temporal de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
11.- ¿Puede la empresa despedir como consecuencia del COVID-19?
Para estos expertos, no parece que la situación en la que nos encontramos en la actualidad con el COVID-19, una situación de naturaleza temporal y no definitiva, pueda ser considerada como causa que justifique acudir al despido individual o colectivo, con fundamento en nuestra normativa laboral.
12.- ¿Me puede obligar la empresa a teletrabajar?
El teletrabajo es voluntario. La empresa no puede obligar a acudir a esta figura. Sin embargo, es una medida muy interesante para evitar el riesgo de contagio.
Si la empresa no tuviera regulado esta forma de organización del trabajo, se recomienda negociar sus extremos con los representantes de los trabajadores dentro de las medidas a tomar para prevenir, minimizar y/o evitar los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores y trabajadoras derivados del COVID-19, aunque sea con carácter temporal y extraordinario.
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