lunes, 30 de marzo de 2020

LABORAL / MERCADO DE TRABAJO. Estados Unidos. Coronavirus.

37 millones de personas están en riesgo de perder su empleo en Estados Unidos por culpa del coronavirus, señala un estudio

El sector restaurantero es el que tiene más empleados en riesgo de ser despedidos en una primera etapa
Por: Redacción 
La pandemia de coronavirus ha paralizado casi por completo la vida en Estados Unidos. En la mayor parte de las ciudades y estados las personas están están utilizando el distanciamiento social como una manera de frenar la propagación del virus, sin embargo, cerca de 37 millones de personas están en riesgo de ser vulnerables a despidos a corto plazo ante la emergencia del COVID-19.
Según estimaciones de un grupo de economistas de la calificadora Goldman Sachs, hasta el 21 de marzo, las demandas por desempleo pueden haber ya superado los 2 millones, sin embargo esto es solo el comienzo de una crisis sin precedentes. 
El Índice de Calidad del Empleo (JQI, por sus siglas en inglés), es un proyecto de investigación de la Facultad de Derecho de Cornell y la Coalición para una América Próspera que evalúa la calidad de empleo de Estados Unidos. 
Los analistas del JQI mencionan que la crisis será de una duración “modesta” y los trabajadores que serán más vulnerables al despido pertenecen a los sectores que están viendo en la necesidad de cerrar debido a las recomendaciones de distanciamiento social, señala el informe. 
Se prevé que el sector restaurantero es el que cuenta con más empleados en  riesgo de perder su empleo.   Se calcula que más de 10 millones de personas podrían perder su trabajo en una primera etapa. 
Otro de los sectores en donde el impacto del coronavirus está afectando son los comercios minoristas donde más de 7.7 millones de personas serán enviados a su hogar. Cerca de 5.1 millones de personas en las empresas que operan en el sector de los servicios, el turismo y el ocio dejaran de trabajar. 
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Alimentos y bebidas
Comercio minorista
Turismo y ocio
Servicios
Educación
Miembros de asociaciones y organizaciones
Industria automotriz
Bienes raíces
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LABORAL / MERCADO DE TRABAJO. México. Coronavirus. Situación en la fase 2 de la pandemia.

POR DECRETO DEL GOBIERNO FEDERAL
Falta claridad a empleadores sobre las implicaciones en la fase 2 de la pandemia por el coronavirus
Oscar de la Vega, especialista en derecho laboral, comentó que "desafortunadamente la redacción del acuerdo es poco clara y genera dudas importantes para determinar las acciones a seguir".

La interpretación sobre el decreto publicado por el gobierno federal sobre las acciones de la fase 2 de la pandemia por el coronavirus divide opiniones en el sector laboral, pues no se tiene claro cómo deberán realizar la suspensión de actividades y cómo las relaciones laborales.
Por lo anterior, se espera que este miércoles se lleve a cabo una reunión entre las autoridades laborales y la Secretaría de Salud, a fin de que detalle los alcances del decreto emitido el pasado martes por la tarde, e informe las implicaciones que ello significa para las relaciones laborales.
Oscar de la Vega, especialista en derecho laboral, comentó que "desafortunadamente la redacción del acuerdo es poco clara y genera dudas importantes para determinar las acciones a seguir".
Si bien el penúltimo párrafo del inciso c) del Artículo Segundo del Acuerdo señala que las relaciones de trabajo deberán mantenerse, una primera interpretación nos lleva a considerar que ello se refiere a que las relaciones de trabajo no deberán terminarse; sin embargo, sí se trata de la suspensión temporal de las relaciones de trabajo a que hace referencia la Ley Federal del Trabajo, estimamos que existen fundamentos suficientes para aplicar lo dispuesto en los artículos 42 Bis y 427, fracción VII, según corresponda.
Es decir, "es válido suspender temporalmente las relaciones de trabajo y pagar, como indemnización, un día de salario mínimo hasta por un mes. Sin embargo, las empresas podrán convenir con los trabajadores y/o el sindicato modalidades de pago superiores a la mencionada en la ley".
Germán de la Garza de Vecchi, especialista laboral expuso que la falta de precisión es evidente, al no definirse qué implica la suspensión de actividades. "En virtud de lo anterior y a reserva de aclaraciones muy necesarias al acuerdo que debería realizar no únicamente la Secretaría de Salud, sino también la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, creemos que las empresas deben seguir como sus planes de emergencia en cuanto a personal esencial que debe estar en los centros de trabajo, cuidando que se busque evitar el tema de concentración física, dejando únicamente el personal mínimo necesario y estableciendo mecanismos adicionales (monitoreo médico y equipo de seguridad) para que este personal pueda prestar sus servicios con un mínimo de riesgo y garantizando en todo momento su salud". 
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LABORAL / MERCADO DE TRABAJO. Colombia. Coronavirus. Empresas y teletrabajo.

¿Qué les puede pasar a empresas que no dejen teletrabajar a empleados?

Expertos, además, explican que son legales las suspensiones de contratos que se han aplicado.
Por: Tendencias EL TIEMPO

26 de marzo 2020 , 12:15 p.m.
Colombia está viviendo una situación atípica por cuenta del nuevo coronavirus: la pandemia ha hecho que el país esté en una cuarentena general, desde el 25 de marzo hasta el 13 de abril.

La medida tomada por el Gobierno nacional obliga a todos los colombianos a permanecer en sus casas y solo hay 34 excepciones, según el decreto oficial, para que las personas puedan salir y moverse.

Esta decisión ha afectado, directamente, los empleos: muchos no se pueden hacer de manera remota y los empleadores han tenido que cerrar sus negocios. En algunos casos han optado por seguir pagando los sueldos. Sin embargo, otros han suspendido contratos, o hasta los han finalizado.
Por otro lado, son varios los que se han tenido que ‘mudar’ al teletrabajo, pues sus labores así lo permiten.

Pero, ¿qué pasaría si las compañías no permiten el ‘home office’ aun pudiendo hacerse?
Los escenarios
Fabián Hernández, profesor de la Universidad del Rosario y especialista en derecho laboral, explicó que el teletrabajo, legalmente, tiene que ser un acuerdo entre las partes, pero que como está la situación actual todo cambia.

“Estamos por fuera del Código Sustantivo del Trabajo, nadie espero jamás está situación. Si se puede prestar el servicio laboral desde la casa para que la empresa funcione, hay que facilitar el teletrabajo”, expresó el experto.

Hernández reiteró que hay actividades que tienen excepción, pero las que no se puedan hacer de forma remota, “el empleador no puede obligar a su empleado a ir a trabajar”.

Para el abogado, es claro que las empresas deben acudir al teletrabajo en los casos cuando es factible lograrlo. De no ser así, se podrían tomar diferentes decisiones que son legales: suspensión de actividades o suspensión de contrato.

“Se aplicaría el artículo 140 del Código. Si se suspenden actividades, se sigue pagando sueldo. Si se suspenden contratos, solo se paga seguridad social”, comentó.

Si estas determinaciones no se hacen dentro de la ley, dejo claro Hernández, se puede reportar al Ministerio del Trabajo, “que investigará profunda y exhaustivamente para decidir si impone multas a las compañías”.

¿Le cuesta el teletrabajo? Estas técnicas de concentración le

Según los expertos, si su trabajo lo puede hacer de forma remota en esta época de emergencia, su empresa debe garantizarlo.
Foto:
iStock
¿A qué recurrir?
Diana Cuervo, médica PhD en salud pública y profesora e investigadora del Departamento de Derecho Laboral de la Universidad Javeriana, manifestó que lo importante es negociar, pues debe haber “una ponderación entre derechos de la salud y la viabilidad financiera de las empresas”.

El teletrabajo hay que garantizarlo, si las funciones se pueden cumplir de este modo. De no ser así, se pueden llegar a acuerdo de vacaciones anticipadas, licencias no remuneradas, reducción de sueldos, ya que no se producirá de la misma forma. Lo último sería una suspensión de contrato.

“Todo eso es legal. Por ejemplo, a bajarse el sueldo se le conoce como ‘ajuste de salario en un acuerdo de voluntades’. Yo creo que el mensaje es que seamos creativos y seamos solidarios: que ceda el empleado y el empresario. No es solo de ganancias y pensar en mí”, dijo.

Aunque parezca claro, es bueno precisarlo: sea cual sea la decisión que se tome hay que hacerlo ajustados a la ley y siguiendo todos los pasos que se contemplan o “las compañías podrían ser investigadas y recibir sanciones”.
Yo creo que el mensaje es que seamos creativos y seamos solidarios: que ceda el empleado y el empresario. No es solo de ganancias y pensar en mí
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Beneficios del teletrabajo
Juan Pablo Villegas, gerente general para Citrix Colombia, empresa de tecnología, comenta que, las ventajas del teletrabajo son poderosas, en términos de sostenibilidad, tanto para los empleadores como para los trabajadores”.

“El 66% de los colombianos considera que con teletrabajo puede ser más productivo. Los modelos de empleo remoto ayudan a retener talentos, mejoran la experiencia de las personas en su lugar de trabajo, elevan el bienestar humano y generan un desarrollo económico organizacional”.

Otros beneficios son:
  1. Generación de resultados a través de su propio direccionamiento, gestión y ejecución de las actividades laborales.
  2. Están vinculados 100% a las tecnologías de la información y la comunicación (TIC).
  3. Aprender a manejar cargas emocionales, el no estar constantemente con su equipo de trabajo físicamente hacen que las relaciones interpersonales a distancia no generen costos emocionales, sino productividad, ya que cada quien está trabajando desde el lugar que considere más cómodo.
  4. Capacidad de adaptarse a cualquier cambio.
  5. Reconocen sus propios logros y esfuerzos al ser más productivos, eficientes y creativos.
Qué dice el Mintrabajo
La cartera expidió una resolución según la cual “ninguna de las direcciones territoriales podrán autorizar despido de empleados” durante esta emergencia sanitaria.

“Las solicitudes de empleadores para suspensiones de contratos o despidos colectivos que lleguen a las direcciones territoriales serán remitidas a la Unidad de investigaciones especiales de la dirección de inspección de vigilancia y control del Ministerio del Trabajo”,  asegura la resolución.

​Dicha dependencia será la única autorizada para estudiar esas peticiones.

Además, la cartera aseguró que los empresarios se comprometieron a no realizar despidos durante la cuarentena.
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LABORAL / RELACIÓN DE EMPLEO. España. Coronavirus y desprotección.

Repartidores denuncian a Glovo ante la Inspección de Trabajo por su exposición al virus

Glovo
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Los repartidores se amontonan muchas veces en espacios pequeños cuando tienen que ir a los locales a recoger los paquetes.

Lunes 23 de marzo de 2020, 18:07h
El sindicato Free Riders ha denunciado a Glovo ante la Inspección de Trabajo de la Generalitat porque creen que se ven expuestos "al riesgo de ser infectados" al tener que trabajar sin medidas de protección durante el estado de alarma decretado por el Gobierno para contener el contagio del coronavirus, ha informado el sindicato y ha confirmado la Conselleria de Trabajo a Europa Press.

En la denuncia, recogida por Europa Press, el sindicato considera que trabajar sin las medidas adecuadas de seguridad supone "un grave atentado contra el derecho de la seguridad y la salud de los repartidores de plataformas digitales, que se ven obligados a trabajar estos días de confinamiento".
Los repartidores le han pedido a la Inspección de Trabajo de la Generalitat, después de hacerlo ante la estatal, que "abra el pertinente expediente" e imponga las sanciones que deriven de las infracciones que consideran que comete Glovo.
En declaraciones a Europa Press, el abogado y portavoz del sindicato, Roberto Castro, ha criticado que plataformas de reparto como Glovo no les dan elementos de protección, como guantes, mascarillas y gel desinfectante.
Castro ha subrayado que los protocolos de seguridad aplicados por la empresa no les protegen, puesto que se pueden cruzar con muchas personas en los repartos, como los vecinos, pese a que no vean a la persona a quien hacen la entrega.
También ha avisado de que los repartidores se amontonan muchas veces en espacios pequeños cuando tienen que ir a los locales a recoger los paquetes, lo que ha subrayado que la empresa debe prevenir y evitar.


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domingo, 29 de marzo de 2020

LABORAL / MERCADO DE TRABAJO. Colombia. Coronavirus. Defensa del empleo.

TIPS para la defensa laboral personal en tiempos del Coronavirus


Imagen de referencia tomada de elespectador.com
Fecha:  Categoría: Informe especial
En tiempos del Coronavirus o COVID-19, les presentamos esta guía básica para que todos los colombianos defiendan su derecho al trabajo y a una vida digna
Por Ana María Amado Correa
Ante el embate del Coronavirus, mucho se ha dicho sobre la necesidad de implementar mecanismos de protección y autoprotección que nos amparen ante la inminente llegada de este complejo virus y las nefastas consecuencias que podrá tener en la salud pública y la seguridad, la economía y, por supuesto, en materia laboral.
Sabemos que es necesario lavar nuestras manos, no viajar, practicar el aislamiento social y no sucumbir al pánico, pero, ¿Cómo nos protegemos de la vulneración de derechos laborales en estos tiempos de crisis?
Desde la Escuela Nacional Sindical, le recordamos a todas las y los trabajadores, en relaciones formales e informales, empleados públicos y contratistas, cuáles son sus derechos, ya que serán su principal armadura frente a los ataques del neoliberalismo en tiempos del COVID-19.
Puedes leer:

Lo que dice la Organización Internacional del Trabajo-OIT[1]

Frente a la posibilidad de que, a nivel mundial, se pierdan aproximadamente 25 millones de empleos como consecuencia del COVID-19, la OIT ha pedido a los Estados que implementen medidas urgentes, a gran escala y coordinadas para:
Proteger a los trabajadores en el lugar de trabajo:
  1. Fortaleciendo las medidas de Seguridad y Salud en el Trabajo.
  2. Promoviendo que las empresas acepten acuerdos para cambiar la modalidad de trabajo (como el teletrabajo).
  3. Previniendo la discriminación y la exclusión.
  4. Promoviendo el acceso a la salud para todos.
  5. Ampliando el acceso a vacaciones pagas.
Estimular la economía y el empleo:
  1. Política fiscal activa.
  2. Política monetaria flexible.
  3. Préstamos financieros y apoyo a sectores específicos.
Apoyar empleos e ingresos:
  1. Extendiendo la protección social para todos.
  2. Reteniendo el empleo, implementando trabajo a corto plazo, vacaciones pagas, y otros subsidios.
  3. Desgravación financiera y fiscal para pequeñas y medianas empresas.
De lo anterior resulta evidente que la responsabilidad para manejar esta situación y sus consecuencias depende del Estado, que debe promover políticas coordinadas que, en todo caso, buscan generar la menor afectación posible a las y los trabajadores, por esa razón, se priorizan alternativas que, en ningún momento, contemplan la terminación de las relaciones laborales.

Lo que dice la Constitución Política de Colombia

La Constitución Política es la carta de navegación jurídica de nuestro país, por tanto, todas las acciones implementadas por el Estado y la ciudadanía (incluyendo a los empleadores) deben cumplir con sus estipulaciones, por tanto, a pesar de encontrarnos en un Estado de Emergencia Económica, los empleadores, por ningún motivo, pueden generar acciones que vulneren la siguiente normatividad:
  • El principio de solidaridad (artículo 95 de la CP): Todas las personas naturales y jurídicas, públicas y privadas, deben implementar acciones humanitarias ante situaciones que pongan en peligro la vida o la salud de los ciudadanos, especialmente, aquellos que se encuentran en un especial estado de vulnerabilidad.
En tiempos del Coronavirus, terminar una relación laboral o suspenderla, implica, dejar al trabajador,  desprovisto de protección y, en pocas palabras, lanzarlo a la “boca del lobo”, ya que, ¿Cómo pagará su salud? ¿Cómo comprará sus alimentos?,  por tanto, todas las medidas que se implementen por parte del Estado y empleadores deben propugnar por proteger a los ciudadanos de las nefastas consecuencias de este temible virus.
  • El Estado de Emergencia Económica no podrá desmejorar los derechos sociales de los trabajadores (artículo 215 de la CP): Por tanto, a pesar de encontrarnos en un Estado de Emergencia y que el gobierno, eventualmente, quiera apoyar a los empleadores, de ninguna forma se podrán afectar los derechos laborales, por el contrario, se debe priorizar su protección a toda costa.
  • Derecho fundamental al mínimo vital: Se deben implementar todas las medidas para garantizar que las personas cuenten con las condiciones materiales para llevar una existencia digna[2], en una sociedad capitalista, se requiere del salario para poder solventar las necesidades básicas para poder existir, por tanto, en tiempos del COVID-19, resulta esencial que la población cuente con un ingreso básico que permita la satisfacción de sus derechos, luego, el despido o desvinculación, sin ningún ingreso social alternativo sería constitucionalmente inadmisible.
  • Derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada (artículo 53 de la CP): Personas que se encuentren en condiciones de vulnerabilidad por, estar enfermas[3], encontrarse en estado de gestación[4], ser madres o padres[5] cabeza de hogar[6] o estar próximas a acceder a una pensión[7], no pueden ser despedidas o desvinculadas fácilmente, por tanto, se encuentran especialmente protegidas en tiempos del COVID-19.
  • Derecho a la Asociación Sindical (artículo 39 de la CP): No puede despedirse o desvincularse a las personas que cuentan con fuero sindical sin que exista previa autorización de un Juez Laboral, a su vez, no puede usarse al Coronavirus como herramienta para discriminar a personas pertenecientes a una organización sindical
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LABORAL / MERCADO DE TRABAJO. España. Regulación temporal del empleo. Funcionamiento.

Seis claves sobre el funcionamiento de los ERTE y cómo afectan al trabajador

El Gobierno ha aprobado una modificación del funcionamiento de los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) para agilizar este procedimiento, ampliar el paro a todos los afectados y evitar que las empresas en dificultades recurran al despido.
Estas son las claves de estos procesos, su aplicación y la situación para los trabajadores, con las novedades que introduce el texto del decreto ley publicado este miércoles en el Boletín Oficial del Estado (BOE):

1. ¿Qué es un ERTE? ¿Qué diferencia hay entre un ERTE y un ERE?


Un ERTE es una suspensión con carácter temporal de los contratos, es decir un parón por un tiempo determinado en la relación laboral entre empresa y trabajador, aunque también se puede concretar en una reducción de la jornada.

Lo regula fundamentalmente el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores. La relación laboral no se extingue y por tanto no hay indemnización ni se pierde antigüedad.

La diferencia básica con un expediente de regulación de empleo o ERE, recogido en el artículo 51, es esa: no hay extinción de la relación, es decir, despido.

2. ¿Qué tipos de ERTE hay?

Las suspensiones no requieren un número mínimo de trabajadores afectados y el procedimiento varía si es una suspensión fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción o una suspensión por causas de fuerza mayor.

El Gobierno ha decidido que todos los ERTE tengan consideración de fuerza mayor si tienen causa por el coronavirus o en las medidas adoptadas para combatir la epidemia.

3. ¿Cómo se aplica un ERTE por fuerza mayor?

Se enmarca en el artículo 45.i: no se necesita periodo de consultas pero sí autorización de la autoridad laboral y es efectivo desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

Así, las empresas que quieran acogerse a este tipo de ERTE tendrá que remitir a la autoridad laboral, habitualmente consejerías autonómicas, una solicitud que también deben comunicar a la plantilla y los representantes de los trabajadores.


La autoridad laboral resolverá la solicitud en un plazo máximo de cinco días, una vez que haya recibido, si se precisa, el informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que también tendrá cinco días para hacerlo.

4. ¿Hay algún tope de tiempo para aplicar un ERTE? ¿Todas las empresas pueden acogerse a estas medidas excepcionales?

No hay una duración máxima prevista en la ley, pero la duración de la suspensión debe estar vinculada a la causa de fuerza mayor que la justifica.


Si la duración es excesiva ya no será una situación temporal sino estructural, pudiendo justificar la extinción definitiva de los contratos, explica el socio director de Sagardoy Abogados en Barcelona, David Isaac Tobía.

El Gobierno ha añadido además que las empresas que se acojan a estas medidas extraordinarias se comprometan a mantener el empleo, es decir, no podrán despedir durante los seis meses posteriores a reanudación de la actividad.


5. ¿Qué efectos tiene un ERTE para el trabajador y la empresa?

La suspensión exonera de trabajar y, por tanto, implica la pérdida de la retribución, aunque genera el derecho a prestación por desempleo.

Habitualmente durante la suspensión se mantiene la obligación de la empresa de cotizar por contingencias comunes, mientras que la cuota del trabajador la ingresa el servicio estatal público de empleo (SEPE).

El Gobierno ha decidido aliviar a las empresas de este coste en distinto porcentaje según el tamaño de la compañía: las de menos de 50 trabajadores no tendrán que pagar nada y las que tengan más de este número de empleados, un 25 %.

6. ¿Qué prestación reciben los trabajadores afectados por ERTE? ¿Pueden impugnarse estos ERTE?


Todos los afectados, independientemente de lo que hayan cotizado, podrán cobrar la prestación por desempleo, cuya cuantía es del 70 % de la base reguladora (calculada con el promedio de la base de cotización de los últimos 180 días) en los seis primeros meses y del 50 % a partir de ese momento.

Hasta ahora solo tenían derecho al paro los que tuvieran cotizados al menos 360 días en los últimos 6 años. Ahora, se extiende a todos los afectados, también cooperativistas o fijos discontinuos.

Además, los periodos de paro consumidos durante la suspensión no se tendrán en cuenta en ningún caso para el reconocimiento de futuras prestaciones de desempleo ("contador a cero").


Para cobrar el paro, no hay que hacer trámite alguno en el SEPE ya que se tramita de oficio.

Las empresas deben facilitar todos los datos para llevar a cabo esta gestión de forma telemática, ya que la atención presencial lleva días suspendida, explica el profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Valencia, Daniel Toscani.

En cuanto a la posible impugnación de un ERTE, desde Lefebvre recuerdan que los trabajadores tienen 20 días hábiles para reclamar ante los tribunales y que si el juez decide que no es válido, deben reponerse a los trabajadores a sus anteriores condiciones abonando las diferencias salariales.
FUENTE Y ARTÍCULO COMPLETO
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