DESARROLLO DE CARRERA
El coronavirus provoca el mayor experimento de teletrabajo de la historia
Epidemias como el coronavirus o las
catástrofes naturales podrían resultar decisivas en el futuro para consolidar
este modelo de actividad en remoto a pesar de la cultura de 'presentismo'.
Que cientos de miles de empleados y
profesionales se vean obligados a trabajar desde casa (muchos de ellos
decididos a hacer cuarentena voluntaria) es una prueba de fuego nunca vista
para el modelo de empleo en remoto. La revista Fortune aseguraba esta semana
que "gracias al brote de coronavirus aparecido en China -bautizado ya como
Covid-19-, trabajar desde casa no es un privilegio, sino una necesidad". Y
miles de empresas tratan de descubrir cómo mantenerse operativas en un mundo
virtual. La solución puede estar en el teletrabajo.
Fortune cita a Bloomberg cuando
asegura que "a medida que las empresas chinas van reiniciando las
operaciones, es probable que esta multitud trabajando en casa marque el
comienzo del experimento más grande del mundo de trabajo a domicilio".
El teletrabajo es una de esas
fórmulas de actividad laboral independiente que asociamos a nuevos modelos como
el empleo por proyectos, o a otros más radicales, como la posibilidad de no
acudir nunca a la oficina, que es mucho más que trabajar en
remoto. Implica una nueva relación entre empleado y empleador que brinda
oportunidades pero que también plantea nuevos conflictos legales y
profesionales.
Y si el modelo no funciona...
José Prieto, socio de laboral de
Baker McKenzie, recuerda que el trabajo está vinculado legalmente al empleo
desde el domicilio, y "las compañías deben estar preparadas para implantar
mecanismos para trabajar desde donde sea oportuno, y que no importe el sitio
físico desde el que se realiza la actividad".
Las reglas y modelos
laborales han cambiado, y si antes el trabajo era un lugar al que se iba, la
economía de servicios lo ha convertido en un estado, actividad o acción. Algo
dinámico.
El teletrabajo no es cosa de
anteayer. De hecho, se trata de una solución que se ensaya desde hace
años, pero que apenas se ha consolidado en las empresas. La culpa la tiene la
evidencia de que demasiadas organizaciones desconfían de las posibilidades de
teletrabajar, de la flexibilidad y de las oportunidades de ascender que tienen
aquellos que se acogen a esta fórmula.
En muchas organizaciones rara vez
promociona quien teletrabaja, porque la cultura del estar y no la del hacer
recompensa sobre todo a quienes se quedan en la oficina más allá de su horario
normal. El presentismo imperante no valora demasiado la productividad ni los
resultados.
Adrián Todolí, profesor de Derecho de
la Universidad de Valencia, se refiere a la influencia de las relaciones
personales en la promoción laboral, y cómo ésta puede obstaculizar el
teletrabajo: "Las organizaciones en España necesitan un cambio de cultura
para abandonar el presentismo, y la idea de 'yo no puedo controlar a quienes
trabajan desde casa' es contraria a modelos como el del trabajo por proyectos y
objetivos".
El motor de todo esto es la
confianza, imprescindible para que el teletrabajo funcione y para que sea
valorado y recompensado como se merece. Los expertos recomiendan que, si usted
desea ascender en su organización y trabajar desde casa, lo primero es decirle
a su jefe que quiere promocionar en la empresa, siendo muy claro acerca de sus
objetivos y expectativas de ascenso. Y sus mandos deberían olvidar la falsa
idea de que quien teletrabaja está más interesado en la conciliación que en la
promoción profesional.
Superar el aislamiento
Todolí se pregunta si la emergencia
sanitaria del coronavirus implica que tendremos que aprender a la fuerza acerca
del teletrabajo como solución a una situación de crisis. Para el experto,
"la obligación de actuar contra el Covid-19 aparecido en China no debería
ser la razón principal, porque implicaría un aislamiento que no trae nada
bueno".
En realidad, la falta de integración
del empleado es el problema más notable de quien teletrabaja. Todolí no es
partidario de un teletrabajo absoluto de cinco días a la semana, y se muestra a
favor de una fórmula intermedia. En eso coincide con quienes defienden que en
el ámbito laboral se producen momentos clave en los que el contacto personal
fluye de manera más eficiente. Si esto es así, conviene reintroducir la
interacción personal que se pierde en las comunicaciones electrónicas.
Se aconseja planificar encuentros
puntuales con el jefe, que podrían ser semanales, y que sirven para facilitar a
quien manda la valoración acerca de nuestra contribución real por el trabajo
que se realiza a distancia.
Se trata de encontrar el equilibrio
perfecto entre teletrabajar y acudir a la oficina, y esto depende de cada
persona. Porque tan perjudicial como el estilo de trabajo presencial que tiende
a estar en declive sería consolidar un viejo estilo de teletrabajo.
Qué hacer si su empresa le obliga a ser un empleado sano
Contagiar a los colegas de trabajo,
cometer errores, o alargar el tiempo de convalecencia y curarse mal son tres
consecuencias de perogrullo que aconsejan no acudir a la oficina si se está
realmente enfermo. Recientemente, numerosas 'start up' de Silicon Valley
iniciaron una pequeña cruzada 'saludable' que bien podría haber tenido el lema
de 'Si enfermas, no vengas'.
Sin embargo, un 40% de los
empleados tiende a ocultar a sus jefes la verdadera razón de su ausencia cuando
faltan al trabajo si el motivo es que están enfermos, porque tienen miedo de no
ser creídos, o de enfrentarse a represalias o a consecuencias laborales en la
valoración y la recompensa por parte de quien manda. Esta conclusión de un
estudio de AXA PPP en Reino Unido se puede trasladar a empresas de todo el
mundo y refleja que aquí también interviene la cultura del 'presentismo', del
'estar' en la oficina sin atender a los verdaderos resultados.
Por un lado está esa tendencia a que
la gente no vaya a trabajar si está enferma, pero también se da el caso de
compañías que se preocupan tanto de los hábitos de salud de sus empleados que
terminan agobiándolos con iniciativas, medidas y consejos invasivos que
traspasan los límites del derecho laboral y la protección de datos.
José Prieto, socio de laboral de
Baker McKenzie, explica que se puede producir una colisión de intereses y
derechos: "El empresario, como tal, no puede inmiscuirse en si sus
empleados están enfermos, pero a la vez tiene la obligación de protegerlos. Si
hay un indicio de enfermedad se puede eximir al profesional de acudir al
trabajo, pero la empresa tiene la obligación de implantar medidas preventivas,
y ahí tiene capacidad de actuación".
Parece claro que indagar sobre si
alguien está enfermo implica una colisión de derechos vinculados a la intimidad
de la persona y no se pueden traspasar ciertas líneas. Pero la empresa debe
implantar medidas para que su gente esté lo mejor posible.
Johnson & Johnson ha llegado a
desarrollar iniciativas para pagar a sus empleados en Estados Unidos 500
dólares extra si éstos acceden a remitir sus datos biométricos y de salud.
Hay compañías que ofrecen sobresueldos
a quienes se apunten a ciertos programas de gestión de enfermedades o a
empleadas que aceptan embarcarse en actividades de "asesoría de
embarazo".
Aquí la cesión de información por
parte de los empleados se produce de forma voluntaria y libre. Éstos reciben
una contraprestación por participar en los diferentes programas, de manera que
el consentimiento no está viciado, presuponiendo que se ha obtenido la
información correcta sobre los fines a los que se van a destinar los datos.
Sólo resulta aceptable si la
finalidad de esas prácticas es ayudar a una vida más sana y ello implica un
beneficio social admitido por el empleado que ofrece sus datos. Hace falta
siempre el consentimiento expreso del trabajador. Y ese consentimiento debe ser
informado, pero nunca se puede admitir que la empresa obligue a sus empleados.
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