Despido disciplinario: motivos, indemnización y preaviso
El despido disciplinario es la sanción más grave que puede ejecutar la empresa hacia un trabajador, por lo que es una decisión que siempre deberá estar debidamente justificada. En esta guía se explica en qué consiste, sus causas, consecuencias y si da derecho o no a cobrar una indemnización por despido. Sin olvidar que, en caso de no contar con motivos justificados, se puede reclamar.
¿Qué es un despido disciplinario?
El despido disciplinario es el que se produce cuando la empresa o empleador decide acabar con la relación laboral por incumplimiento grave y culpable del trabajador. Es muy importante no confundirlo con el despido objetivo, porque este está relacionado con cambios en la empresa, la solvencia de la compañía o con la ineptitud del trabajador para realizar sus tareas pero sin mala fe o culpa grave. Sin embargo, en el despido disciplinario sí se cumplen estas dos últimas condiciones. En la carta de despido se puede acreditar una o varias causas, valiendo solo una falta grave para justificar esta decisión.
Causas del despido disciplinario
Las causas del despido disciplinario se encuentran reguladas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y son las siguientes:
- Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
- La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
El abogado Daniel Toscani explica a ‘NoticiasTrabajo’ algunas de ellas en profundidad. Comenzando por el caso en que un trabajador falte o se retrase de forma continuada, el empresario debe avisar al trabajador de esta conducta y evitar que se vuelva a producir. Si el trabajador, aun con estos avisos, sigue llegando tarde injustificadamente, se le podría aplicar este tipo de despido.
“Hay que resaltar, que ya hay jurisprudencia sobre este caso y se estima que el empresario debe de haber advertido en más de una ocasión de tal acción y no puede simplemente considerar que el trabajador haya dimitido tácitamente”, explica Toscani. Lo normal es que el convenio colectivo recoja el número de retrasos o causas injustificadas que justifican el despido disciplinario.
Si la extinción del contrato se produce por desobediencia del empleado a las instrucciones u órdenes manifestadas por el empresario, estará cometiendo una desobediencia laboral, lo que justificaría también el despido. Esto sería así siempre y cuando las órdenes sean legales, en caso de que, al cumplirlas, se está cometiendo un acto ilícito, penal o civil, no habría por qué seguirlas.
Las agresiones, coacciones, insultos o difamaciones, sigue explicando Toscani, también motivan este tipo de contrato. Tanto trabajadores como empresario deberán trabajar en perfecta armonía sin faltas de respeto o agresión, aunque siempre habrá que estudiar la gravedad del mismo: no es igual de grave un insulto que una agresión física. La jurisprudencia entiende que se cumple este supuesto cuando las expresiones proferidas, bien sean de palabra o por escrito, menoscaben la integridad moral de quien las recibe, le atenten contra su dignidad humana o honor.
En el caso de ofensas físicas, se parten de dos premisas, una de ellas es la gravedad de la ofensa física y otra la intención del trabajador. Así no se considera despido disciplinario un simple empujón, un zarandeo, o coger de la solapa al jefe, por ejemplo. Sí se considera despido disciplinario el pegar un puñetazo en el pecho a un superior. Y segundo, hace falta saber, si hubo provocación previa del jefe, el clima de tensión o la conflictividad laboral en la empresa.
También conviene pararse en la causa por transgresión de la buena fe contractual y abuso de la confianza, ya que a la que más se recurre para justificar los despidos disciplinarios. Toscani explica que consiste básicamente en mantener una conducta engañosa hacia la empresa, como por ejemplo: apropiación de productos de la empresa, uso de la tarjeta de la empresa de forma ilegítima, coger dinero de la caja sin consentimiento, realizar actividades durante la situación de baja laboral del trabajador, deslealtad en el sentido de llevarse documentos de la empresa y muy especialmente la concurrencia o competencia desleal.
Despido disciplinario falso o por motivos insuficientes
El despido disciplinario falso se produce cuando la empresa miente en sus argumentos o lanza sobre el empleado falsas acusaciones. En estos casos, como se verá más adelante, se declararía como despido improcedente. También sería así cuando los motivos presentados son insuficientes. Por ejemplo, cuando un empleado llega tarde a su puesto de trabajo por primera vez en 5 años. Es cierto que ha cometido una falta, pero no de una gravedad para justificar el despido disciplinario.
El preaviso en el despido disciplinario
No existe un preaviso obligatorio en el despido disciplinario. Aunque en otros tipos se impone un plazo de 15 días, en este caso se puede ejecutar sin antelación alguna, en el mismo día en el que se tome la decisión. Es preciso recordar que es muy motivo acreditar debidamente esta decisión, debido a la gravedad de la sanción.
Despido disciplinario: tipos y ejemplos
No son tipos de despidos disciplinarios, sino calificaciones que puede determinar un juez cuando se ha reclamado. Así pues, puede calificarse de procedente, improcedente o nulo.
Procedente
Se considera procedente cuando la causa o motivos son justificados y el despido se ha ejecutado conforme a la ley. En este caso no se tendría derecho a cobrar la indemnización por despido, pero sí el finiquito. Este último se cobra siempre porque es el abono de los conceptos generados pero pendientes de pagar por la empresa, como pueden ser días de vacaciones generados pero que no se han disfrutado.
Improcedente
Es improcedente cuando, después de que el trabajador haya reclamado, el juzgado considera que no hay una causa legal que justifique el despido o que a la hora de ejecutarlo no se ha seguido el procedimiento legal establecido, como puede ser no entregar la carta de despido, que es obligatoria. Si se declara improcedente, la empresa tiene un plazo de 5 días
elegir entre readmitir al trabajador, con las mismas condiciones, sueldo y puesto, o abonarle la correspondiente indemnización por despido, de 33 días de salario por año trabajado.
Nulo
Se declara nulo cuando el despido es discriminatorio o ha vulnerado los derechos fundamentales o las libertades públicas del trabajador. Por ejemplo, se declara nulo cuando la empresa ha despedido a la empleada por el simple hecho de estar embarazada y no hay una causa real que justifique esta decisión. La nulidad del despido supone la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir desde que se produjo el despido hasta que salió la resolución judicial.
Ejemplo de un despido procedente
Cuando un trabajador ha faltado durante 15 días a su puesto de trabajo de forma voluntaria y sin justificación alguna. Aunque pueda parecer inverosímil, es algo a lo que recurren algunas personas que no quieren seguir trabajando para ser despedidos y, por ello, poder cobrar la prestación contributiva por desempleo (el paro). Aunque a veces puede acabar con una sanción de empleo y sueldo, que sería contraproducente, y no con un despido disciplinario.
Ejemplo de un despido improcedente
Cuando la empresa no ha entregado la carta de despido o no ha justificado adecuadamente las causas por las que ha decidido romper la relación laboral. También, por ejemplo, podría ocurrir cuando el trabajador ha desobedecido una orden pero porque tenía que resolver una incidencia de mayor gravedad o urgencia, que comprometía sus funciones.
Cuál es el plazo límite en un despido disciplinario
La empresa tiene un plazo de 60 días desde que tuvo conocimiento de la falta grave cometida por el trabajador para aplicar el despido disciplinario, Asimismo, no podrá haber pasado más de 6 meses de que se cometió este incumplimiento.
Despido disciplinario y consecuencias
El despido disciplinario no permite cobrar la indemnización por despido, aunque sí se deberá de cobrar el finiquito en caso de tener cantidades pendientes de recibir, como pueden ser días trabajados pero no cobrados, vacaciones generadas pero no disfrutadas o el devengo de la paga extra. Asimismo, es posible solicitar el paro o los subsidios por desempleo del SEPE si se cumplen los requisitos exigidos.
¿El despido disciplinario queda reflejado en la vida laboral?
No, el despido disciplinario no queda reflejado en ningún expediente de vida laboral. Como explican desde ‘Garón Abogados’, no existen estos “antecedentes laborales” en el informe, sino que simplemente aparece cuando nos dieron de alta y cuando de baja, pero no los motivos. En este sentido, como recuerda el abogado Toscani, la carta de despido es personal y privada, por lo que tampoco se refleja en ningún fichero y organismo público.
¿Existe derecho a paro en el despido disciplinario?
Sí, las personas que hayan sido despedidas, aunque sea por despido disciplinario, pueden acceder a la prestación contributiva por desempleo, el paro, si cumplen con los requisitos exigidos por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). Entre estos se encuentra haber cotizado durante al menos 360 días en los últimos seis años.
Indemnización del despido disciplinario
No existe indemnización para el despido disciplinario. Esta solo se podría cobrar si el mismo se declara improcedente y la empresa elige esta opción y no la readmisión del trabajador. Lo que sí puede percibir, como se ha explicado, es el finiquito.
Cómo debe actuar la empresa para iniciar un despido disciplinario
La empresa debe comunicarlo siempre por escrito, en lo que se conoce como la carta de despido. Asimismo, en caso de que el trabajador sea delegado sindical, se tiene que abrir un “expediente contradictorio”, como lo determina el Estatuto de los Trabajadores, en el que podrá dar sus argumentos el trabajador y el resto de representantes. Si estuviese afiliado al sindicato, se debe dar audiencia a los delegados sindicales.
La carta de despido disciplinario
En la carta de despido debe aparecer la siguiente información:
- Descripción clara, concreta y precisa de los hechos que han motivado el despido. A ser posible, añade Toscani, con las fechas en las que se cometieron los hechos.
- La fecha de efectos del despido. Esto es, el día cuando se rompe la relación laboral. Como no existe un preaviso para el despido disciplinario, suele ser el mismo día en que se notifica.
- Las obligaciones incumplida por el trabajador, o los hechos cometidos que suponen una infracción grave, en relación con el Estatuto de los Trabajadores o el Convenio Colectivo que sea de aplicación.
¿Cómo impugnar un despido disciplinario y cuáles son los plazos?
El trabajador, en primer lugar, puede solicitar un acto de conciliación y si este no resulta favorable, o no se llega a un acuerdo, se puede interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social. Para presentarla se tiene un plazo de 20 días hábiles desde que se notificó el despido.
¿Puedo reclamar si las causas del despido disciplinario son ciertas?
Si las causas que se han recogido en el despido disciplinario son ciertas, carecería de sentido impugnar el sentido, ya que con casi total seguridad sea declarado procedente y no se consiga alcanzar ningún derecho. No obstante, sigue siendo posible reclamar.
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