Derecho a conciliar: los despidos en estos nuevos casos son nulos por ley
Los nuevos permisos y medidas de conciliación laboral, como cumplimiento de la Directiva Europea de 2019, ha supuesto varios cambios, también, en materia de despidos. Como medida de protección a los trabajadores, el Real Decreto-ley 5/2023 modificó los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores que regulan el despido objetivo y el disciplinario, respectivamente. También los artículos 108.2 y 122.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social con el mismo objetivo.
¿Qué medidas están ‘blindadas’ ante el despido? El estatuto, con su última modificación, añade que también se determinará despido nulo el ejecutado a personas trabajadoras que hayan solicitado o estén disfrutando uno de los permisos rescatados de la Ley de Familias; pero también a aquellos que han solicitado una reducción de jornada por motivos de conciliación, ampliándose este 2022 los beneficiarios de este derecho.
Permisos de conciliación ‘blindados’ ante el despido
Los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, modificados este 2022, recogen nuevas situaciones en las que el despido tendrá la calificación de nulo, cuando el mismo se haya ejecutado por solicitar o disfrutar de alguno de los siguientes permisos:
- Por el permiso de 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio.
- Por el permiso parental de 8 semanas para el cuidado de un hijo, hija o menor acogido hasta que el menor de edad cumpla 8 años.
- Por el permiso de causa de fuerza mayor de 4 días laborables, para atender motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, “en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata”.
Estos se unen a los recogidos previamente en el estatuto, antes del Real Decreto-ley 5/2023, como por el disfrute de los permisos de paternidad y maternidad.
Protección también para las adaptaciones de jornada
El citado Real Decreto también protege a los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de la adaptación de jornada (se recoge en el artículo 34.8 del estatuto). Esta puede ser desde adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, hasta adaptaciones en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia (el teletrabajo).
La pueden solicitar los padres con hijos o menores a cargo de hasta 12 años y las personas con dependientes a cargo que acrediten “deberes de cuidado respecto de los hijos mayores de 12 años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado del trabajador, así como de otras personas dependientes cuando, estas últimas, convivan en el mismo domicilio, y que no puedan valerse por sí mismas”.
Eso es, ahora también solicitarla los trabajadores para cuidar a otros familiares, hermanos, padres, nietos, cónyuge, pareja de hecho o convivientes que residan en el mismo domicilio y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos. En estos casos, el despido también será nulo, siempre que se demuestre que ha sido ejecutivo por ejercer este derecho y no por otros motivos.
Declaración del despido nulo y consecuencias
En el Estatuto de los Trabajadores se recoge que, para que el despido por las anteriores situaciones se declare nulo, se debe demostrar que ha existido la vulneración de este derecho. Si es así, se concederá la nulidad (es necesario interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social en un plazo de 20 días hábiles). La empresa solo podría conseguir que se declarase procedente si alega y demuestra que detrás de la extinción laboral se esconde un motivo totalmente distinto, como faltas graves cometidas por el trabajador, que debe de estar altamente justificado.
De declararse la nulidad, la empresa estaría obligada a readmitir al trabajador, en caso de que el empleado esté de acuerdo con su reincorporación. Además, les deberían abonar los ‘salarios de tramitación’, que son las cantidades que habrían venido cobrando de seguir trabajando durante el periodo en el que se ha resuelto la reclamación. También podrían cobrar una indemnización en caso de que se demuestren daños y prejuicios
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